Балансируя на грани. Как сохранять устойчивость и не выгорать - Марина Станиславовна Безуглова

два фактора, которые при сложении обеспечивают высокую степень психологического напряжения, – это высокие требования к работе при отсутствии свободы в принятии решений. Данная модель была протестирована в ходе национальных опросов, проведенных в Швеции и США, которые подтвердили, что именно сочетание низкой свободы принятия решений и высоких рабочих требований связано с перенапряжением и неудовлетворенностью работой. Важный вывод исследования говорит о том, что увеличение возможностей принятия рабочих решений приводит к снижению стрессового напряжения даже при сохранении требований к работе (Karasek R. A., 1979).

Результаты исследования, проведенного несколько десятков лет назад, оказались удивительно современными в пандемическую эпоху, которая стала испытанием на прочность для многих профессий, особенно для медиков, принявших на себя основной удар пандемии COVID-19. Тема неконтролируемого стресса при высокой загрузке обсуждалась в одном из свежих научных обзоров, посвященных выгоранию у докторов (Arnsten Amy F. T., Shanafelt Т., 2021). Врачей как представителей помогающих профессий всегда относили к специалистам с повышенным риском выгорания, а пандемия только увеличила количество стрессоров из-за высокой загрузки и эмоционального напряжения у медиков. И выгорание медицинских работников не в последнюю очередь было связано со снижением чувства контроля, в том числе и в отношении своей загрузки. Опираясь на исследования нейробиологии неконтролируемого стресса, авторы предлагают в качестве профилактики выгорания у медиков делать фокус на предоставление большего контроля, когда врачи имеют возможность регулировать свою загрузку, устраивать перерывы и брать отпуск, а также участвовать в принятии важных решений в клинике. Кажется, что эти рекомендации полезны не только для здравоохранения, на любой работе высокие требования стоит сочетать с расширением полномочий, которые помогут сотруднику эффективнее управлять своей загрузкой и принимать решения в зоне своей ответственности.

Когда требования не уравновешены ресурсами…

Как показывает ресурсная модель (Job Demand – Resources) (Demerouti E. et al., 2001), требования должны уравновешиваться не только возможностью контроля и автономии в принятии решений, но и ресурсами, которые дает организация в виде поддержки со стороны коллег, менеджеров, а также в виде признания заслуг. Получается, что отсутствие поддержки на работе, когда тебя оставляют один на один с высокими рабочими требованиями, – это тоже путь к выгоранию.

Эта модель проходит проверку жизнью: на практике порой сложно снизить рабочие требования, но можно дать больше вниманияи поддержки персоналу. Увеличение поддержки, регулярная обратная связь, признание заслуг дают хороший эффект: снижается напряженность и риск выгорания, растет вовлеченность, лояльность, желание рекомендовать компанию как место работы.

Позже ресурсная модель получила развитие, в нее были включены также и личные ресурсы. А к личным ресурсам в данном случае относятся личная эффективность, оптимизм и самооценка (Xanthopoulou D. et al., 2008). Таким образом, мы еще раз получаем доказательства того, что выгорание – это многофакторный процесс, в развитие которого вносят вклад оба: и сотрудник, и организация.

Данную ресурсную модель, включающую в себя как ресурсы организации, так и личные ресурсы, Шауфели предлагает использовать как основу для предотвращения корпоративного выгорания и повышения вовлеченности сотрудников (Schaufeli W. B., 2017).

Внешние и внутренние факторы выгорания

Итого, если суммировать факторы выгорания, их можно разделить на две большие группы: внутренние (личностные) факторы, а также внешние, или факторы среды.

Внутренние факторы (или личностные качества):

• большие ожидания в отношении себя, амбициозность;

• перфекционизм;

• потребность в признании;

• желание радовать других;

• высокая степень ответственности вплоть до пренебрежения собственными потребностями;

• чувство незаменимости, невозможность делегировать;

• серьезная преданность делу вплоть до перегрузки и переоценки собственных возможностей;

• работа как единственная значимая деятельность и замена всей социальной жизни;

• эмоциональная неустойчивость;

• консерватизм и негибкость моделей поведения.

Внешние факторы:

• повышенные требования в работе;

• нехватка персонала;

• неблагоприятный стиль руководства;

• жесткие сроки;

• плохая атмосфера на работе, травля или психологическое давление;

• отсутствие свободы в принятии решений;

• проблемы взаимодействия и сотрудничества, отсутствие командной работы;

• плохая внутренняя коммуникация;

• высокая степень ответственности за результат труда;

• плохая организация труда;

• неопределенность или отсутствие карьерных возможностей и профессионального развития;

• отсутствие ясности относительно своей роли;

• отсутствие признания и положительной обратной связи;

• отсутствие социальной поддержки;

• несправедливое вознаграждение или распределение льгот;

• конфликт по ценностям.

Внутренние и внешние факторы могут действовать как по отдельности, так и в комплексе.

Если преобладают личностные факторы, то можно говорить об активном самовыгорании: человек сам создает условия напряжения и стресса своими внутренними установками и мотивами. Преобладание внешних факторов позволяет говорить о пассивном выгорании «жертвы обстоятельств» (Kaschka W. P. et al., 2011). Когда и внешние, и внутренние факторы работают в комплексе, то избежать выгорания становится практически невозможно.

Итоги:

• Выгорание – это хронический стресс, связанный с работой. Выгорание складывается из трех составляющих: истощение, которое переживается как бессилие, усталость и опустошенность; деперсонализация и цинизм, что выражается в черствости, бессердечности или грубости; редукция личных достижений, что сопровождается снижением эффективности и самооценки, потерей смысла и отсутствием желания прилагать усилия на работе.

• Если испытывать стрессоры изо дня в день, из месяца в месяц, из года в год, то человек неизбежно попадет в петлю хронического стресса, когда организм будет подавать знаки через усталость, апатию, бессонницу и головные боли. Если не прислушаться к сигналам, то последствия могут быть более серьезными: соматические болезни, депрессия и другие жизненно важные нарушения.

• Часто выгорание проявляется у тех, кто слишком идентифицирует себя с работой и пренебрегает другими сферами жизни, лишая себя отдыха и активностей, которые восполняют запас энергии.

• Высокие требования к работе при отсутствии свободы в принятии решений – еще одна предпосылка выгорания. Расширение полномочий в принятии рабочих решений приводит к снижению стресса даже при сохранении требований к работе. Выгорание будет также обеспечено, если сотрудника оставляют один на один с жесткими рабочими требованиями. Внимание и поддержка персоналу существенно повышают устойчивость команды.

• Выгорание – это многофакторный процесс, в развитие которого вносят вклад оба: и сотрудник, и организация. Все факторы выгорания можно разделить на две большие группы: внутренние (личностные) факторы, а также внешние, или факторы среды. Внутренние и внешние факторы могут действовать как по отдельности, так и в комплексе. Если преобладают личностные факторы, то можно говорить об активном самовыгорании: человек сам создает условия напряжения и стресса своими внутренними установками и мотивами. Преобладание внешних факторов позволяет говорить о пассивном выгорании «жертвы обстоятельств».

Шесть причин выгореть на работе и шесть стратегий предупредить выгорание

Майкл Лейтер и Кристина Маслах, эксперты по предупреждению выгорания в рабочей среде,