История управленческой мысли - В. И. Маршев

активами компании. Временем зарождения этой концепции можно считать 1993 г., когда состоялась I конференция в Бостоне, специально посвященная проблематике управления знаниями в компаниях и организациях. В настоящий момент это одно из самых перспективных и бурно развивающихся направлений в менеджменте. Историческими причинами зарождения его являются:

• глобализация и обострение конкуренции, побуждающие компании искать конкурентные преимущества;

• быстрое развитие и внедрение информационных технологий;

• повышение общего технологического уровня производства.

Существуют и научные предпосылки возникновения управления знаниями как научного направления. Прежде всего, это новые научные результаты в области экономической теории, в социологии, философии, психологии, педагогике и других науках.

Но управление знаниями – как конкретный вид деятельности – остается довольно сложным делом. Существует ряд вопросов, которые связаны непосредственно с технологией этой деятельности, с определением того, что должно все-таки оставаться конфиденциальным и личным, как «захватить» знание без разрушения творческого потенциала. На сегодня известно несколько подходов к управлению знаниями, авторами одного из которых являются Дж. Браун и П. Дюгуи. В одной из статей, опубликованных в журнале Harvard Business Review (2000), они противопоставили управление знаниями уже известному процессу реинжиниринга, представив их как два радикально противоположных подхода в управлении современным предприятием.

Реинжиниринг – это радикальное перепроектирование деловых процессов для достижения существенных, резких, скачкообразных улучшений по решающим современным показателям деятельности компании, таким, как стоимость, качество, сервис и темпы. Реинжиниринг был разработан как средство реконструкции бизнес-процессов с целью обеспечения организации конкурентного преимущества. Инструментарий реинжиниринга предполагает, что процесс создания ценности и эффективных результатов может быть описан, зарегистрирован и повторен при необходимости в относительно предсказуемой конкурентной среде.

В противоположность реинжинирингу управление знаниями является эмпирическим подходом, основанным на практике. Оно предполагает, что чем больше менеджеры будут способствовать развитию в организации знаний, тем больше увеличится эффективность их организации, прежде всего благодаря изобретательности и импровизации людей. Иными словами, действия по созданию ценностей и эффективных результатов не всегда легко выявить, ибо окружающая среда постоянно изменяется и является непредсказуемой.

Дж. Браун и П. Дюгуи раскрыли суть противоречий, возникающих при желании сбалансировать процедуры получения («захвата») новых знаний без уничтожения знания. С одной стороны, неиспользуемые или неверно направленные новые идеи вряд ли смогут привести к повышению прибыли. С другой стороны, чрезмерно бюрократическая структура ограничивает свободу мысли, но известно, что творческий дух в организации, креативность членов организаций приводят к непрерывному созданию новшеств, обеспечивающих успех в современном бизнесе.

В качестве примера они приводят опыт компании Xerox и показывают сложности в изучении лучшей практики (best practice) этой компании. Представители отдела по обслуживанию клиентов, которые устанавливают машины компании Xerox, должны следовать прописанным регламентам и инструкциям. Но на самом деле исследователи обнаружили, что их реальный успех зависит от того, как сотрудники компании обучаются друг у друга, изучают опыт коллег, рассказывая истории о том, как они устанавливали машины и приспосабливали их к особенностям отдельных предприятий в различных обстоятельствах. Такой непринужденный обмен знаниями происходил во время неформальных завтраков перед рабочим днем, во время которого они пили кофе, смеялись над ошибками, задавали друг другу вопросы и сплетничали.

В другой статье того же журнала исследователи Хансен, Нория и Терн ей показали разницу между стратегией «кодификации знаний» и стратегией «олицетворения знаний» в процессе управления знаниями. Кодификация знаний предполагает получение знаний от людей, кодирование, документирование и хранение их в базах данных, к которым может легко обращаться и использовать любой сотрудник компании. Как пример исследователи приводят большие консалтинговые компании, подобно Ernst&Young и Accenture, которые научились повторно использовать накопленные ими знания, что позволяет им снижать расходы и увеличивать производство без снижения качества продукции или услуг.

Стратегия «олицетворения» связывает знание с конкретным человеком, который получил и развил это знание. Передача знания должна происходить главным образом посредством контактов с этим человеком. В данной части информационные технологии используются не для хранения знания, а для его передачи. Стратегия таких консалтинговых компаний, как McKinsey или Boston Consulting Group, которая заключается в предоставлении высококачественных услуг клиентам по специальным ценам, и является примером стратегии «олицетворения».

Авторы делают акцент на то, что стратегия управления знаниями на предприятии должна отражать конкурентоспособную стратегию, которая позволяет создать ценности для клиентов и получить доходы для себя. В частности, выбор из двух указанных стратегий управления знаниями зависит от ответов на следующие вопросы:

• Вы предлагаете стандартизированные или особые изделия?

• Вы выпускаете «зрелые» или инновационные продукты?

• Ваши люди полагаются на явные или на неявные (предполагаемые) знания для решения проблемы?

Кодификационный подход лучше использовать, когда компания имеет дело созрелым, стандартным продуктом и используются явные знания, такие, как программное обеспечение или данные маркетинговых исследований. Стратегии «олицетворения знаний» чаще используются в компаниях, ориентированных на предоставление особых товаров или услуг потребителям, выпускающих инновационные продукты, используемых неявные знания (деловое суждение, навыки по внедрению, научная экспертиза).

8.3.4. Концепция T-shaped management (TSM)

Эта концепция была порождена потребностью создать горизонтальные структуры нового типа на базе теории обучающихся организаций. Впервые идея такого типа управления была предложена американскими учеными М. Хансеном и Б. Отигером. Концепция предполагает формирование и деятельность в организациях менеджеров совершенно нового типа, которые разрушают традиционную корпоративную иерархию, чтобы совместно с другими менеджерами свободно использовать собственные знания как на горизонтальном уровне организации (что соответствует горизонтальной части написания буквы «Т»), так и при индивидуальной деловой деятельности (вертикальная часть буквы «Т»). Успешный менеджер, реализующий идеи TSM, должен научиться жить и действовать внутри напряженной среды организации, созданной такого рода двойной ответственностью, схожей с характеристикой матричной структуры. Особенно эффективна концепция TSM в компаниях больших размеров, в которых предоставлена большая автономия производственным отделам. Дело в том, что эта автономия часто порождает сильное негативное соперничество между производственными единицами. А концепция TSM, поощряя сотрудничество руководителей производственных и других отделов, становится мощным противовесом такому отрицательному явлению.

В компаниях, осуществляющих сегодня идеи TSM, руководители подразделений в своих должностных инструкциях имеют две части описания работ. Во-первых, это перечень классического объема и содержания специальных работ в соответствии с занимаемой должностью, которым уделяется 80–85 % рабочего времени. Во-вторых, это обязательное участие в процессах обмена идеями и знаниями между руководителями подразделений компании, которому уделяется 15–20 % рабочего времени. Для реализации целей второй части должностных инструкций в компаниях создаются специальные группы – peer groups, которые осуществляют свою деятельность согласно разработанной и утвержденной руководством компании общей стратегии бенчмаркинга.

Очевидно, что двойная ответственность по TSM требует от руководителя подразделения делегирования некоторых своих обязанностей сотрудникам подразделения. Изменения в организации в свете концепции TSM следует предварять измеримыми экспериментами в отдельных функциональных областях организации или на примере межфункциональной команды по типу тех, которые были