Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников - Нелли Шамилевна Епифанова

итогам работы каждого месяца и утверждается в зависимости от принятого порядка либо советом бригады, либо общим собранием бригады. Для предотвращения необоснованных различий в заработной плате членов одной бригады необходимо ограничивать минимальные и максимальные размеры КТУ. Диапазон колебаний минимальных и максимальных значений КТУ устанавливается также решением бригады. При этом необходимо учитывать, какая часть заработка распределяется при помощи КТУ. Например, при распределении с применением КТУ только премии диапазон колебаний может допускаться от 0 (т. е. полного лишения отдельных работников премий) до 1,5; при распределении всего заработка – от 0,8 до 2. КТУ целесообразно устанавливать ежедневно – по результатам работы за прошедшую смену.

При выборе вариантов распределения бригадного заработка с применением КТУ необходимо учитывать конкретные производственные условия: стабильность состава бригады, возможность взаимозаменяемости, состояние трудовой дисциплины, различия в трудоемкости выполняемых работ и др.

Методы распределения коллективного заработка выбираются бригадой с согласия большинства ее членов.

Рассмотрим на примере следующие варианты распределения бригадного заработка с помощью КТУ:

– сдельного приработка и премии;

– всего бригадного заработка.

В первом варианте при распределении только сдельного приработка и премии определяется расчетная тарифная заработная плата бригады (Зр. бр) и коэффициент распределения (Кр) или «цена» 1 руб. расчетной тарифной заработной платы бригады. Расчетная тарифная заработная плата бригады представляет собой сумму произведений для всех членов бригады соответствующей тарифной часовой ставки (Тстj), отработанных часов каждым рабочим за месяц (Фj) и установленного КТУ (КТУj) по формуле:

Зр. бр = ∑Тстj * Фj * КТУj. (16)

Коэффициент распределения (Кр) рассчитывается отношением суммы сдельного приработка (∆) и премии (Пр) к расчетной тарифной заработной плате бригад:

Кр = (∆ + Пр) / ∑Тстj * Фj * КТУj. (17)

Индивидуальная доля (часть) каждого рабочего в сдельном приработке и премии устанавливается умножением коэффициента распределения на соответствующую расчетную тарифную заработную плату j-го рабочего:

Зиндj = Кр * Тстj * Фj * КТУj.

Общий заработок каждого члена бригады при этом варианте распределения будет складываться из двух частей:

Зфактj = Тстj * Фj * + Кр * Тстj * Фj * КТУj.

В таблице 5 приведен пример распределения бригадной заработной платы между членами бригады с перераспределением сдельного приработка и премии по КТУ (план бригадой выполнен на 110 %, норма выработки бригады в час – 2 т., сдельная расценка бригады = (50 + 50 + 40) / 2 = 70 руб/т., бригадный заработок по сдельным расценкам = 192 часа * 2 т час * 110 % / 100 % * 70 руб/т = 29 568 руб.; премия бригады = 50 % от сдельного заработка: 29 568 * 0,5 = 14 784 руб., общий заработок бригады = 44 352 руб.).

При распределении всего коллективного заработка с применением КТУ коэффициент распределения находят отношением всего бригадного заработка, включая премии, к расчетной тарифной заработной плате всей бригады:

Кр = (Збр + Пр) / ∑Тстj * Фj * КТУj.

Общий заработок каждого члена бригады при этом варианте распределения будет равен произведению коэффициента распределения на соответствующую расчетную тарифную заработную плату каждого рабочего по формуле:

Зфактj=Кр*Тстj*Фj*КТУj. (18)

В таблице 6 приведен пример распределения всей бригадной заработной платы между членами бригады, включая премии, по КТУ (план бригадой выполнен на 110 %, норма выработки бригады в час – 2 т., сдельная расценка бригады = (50 + 50 + 40) / 2 = 70 руб/т., бригадный заработок по сдельным расценкам = 192 часа * 2 т/час * 110 % / 100 % * 70 руб/т = 29 568 руб.; премия бригады = 50 % от сдельного заработка: 29 568 * 0,5 = 14 784 руб., общий заработок бригады = 44 352 руб.).

В приведенных примерах использовался КТУ одного вида – «фактический», который целесообразно применять в бригадах с приблизительно равной квалификацией. В качестве нормативного значения подобных КТУ принимается единица. Реальное значение КТУ устанавливается работнику либо равным нормативному, либо меньше или больше его в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты. Коэффициент больше единицы устанавливается рабочим, успешно выполняющим производственное задание бригады при высокой производительности труда и хорошем качестве выпускаемой продукции. Критериями повышения КТУ являются высокое профессиональное мастерство, совмещение профессий, подмена отсутствующего члена бригады, производительное использование оборудования, освоение новой техники и научной организации труда, экономия материалов, электроэнергии и пр. Критериями понижения КТУ могут быть недобросовестное отношение к работе, простои бригады по вине рабочего, невыполнение производственного задания, нарушение технологической и трудовой дисциплины, нарушение правил техники безопасности и пр.

Если же в бригадах разница в разрядах, а, следовательно, и в квалификации рабочих, велика, то более целесообразно применять базовый КТУ. Без применения базовых КТУ невозможно обеспечить заинтересованность высококвалифицированных рабочих в коллективном труде. Базовые КТУ отражают достигнутые рабочими уровни квалификации и производительности труда к моменту создания бригады и рассчитываются для того, чтобы гарантировать вступающим в бригаду заработную плату в размере не ниже получаемой при условии сохранения прежних темпов работы.

Обычно базовый КТУ рассчитывается делением среднемесячной заработной платы за три – месяцев на 100, т. е. КТУбаз = Зср. мес. / 100. В этом случае понижение или повышение каждому рабочему его фактического КТУ осуществляется исходя из его базовой величины, а не из единицы, как в случае с установлением фактических КТУ.

Таблица 5

Распределение бригадной заработной платы между членами бригады с перераспределением сдельного приработка и премии по КТУ

Таблица 6

Распределение всей бригадной заработной платы, включая премии, между членами бригады пропорционально разрядам, отработанному времени и КТУ

3.5. Построение постоянной части заработной платы на основе методов оценки ценности должности (подхода Хэя, балльно-факторного метода и др.)

Система материального стимулирования является базовым элементом мотивации персонала, дополняемым инструментами морального поощрения и развития работников. Как и любой инструмент управления, на определенном этапе развития организации система материального стимулирования будет остро нуждаться в ее оптимизации и совершенствовании, поскольку со временем меняются потребности людей, их трудовые мотивации, корректируются стратегические цели функционирования компании, и существующая система материального стимулирования может устаревать и уже не мотивировать сотрудников к работе по достижению целей компании.

Как известно, система материального вознаграждения включает в себя три основные группы элементов:

• оклад, тарифная ставка (начисляется за выполнение работы в пределах должностных инструкций) – постоянная часть;

• премии, бонусы, стимулирующие надбавки (материальное вознаграждение за личный вклад – за личное перевыполнение плана и т. д.) – переменная часть;

• косвенное материальное вознаграждение (льготы и компенсации) – так называемый социальный пакет.

Отдельным немонетарным элементом компенсационного пакета