Мотивация человека - Дэвид Макклелланд

во власти снижало коэффициент корреляции до 0,14, делая его статистически незначимым. У женщин ситуация была обратной. Добавление показателя потребности во власти к их показателям стадии IV повышало коэффициент корреляции с 0,24 до весьма значимого – 0,39. «Если стадия IV, как утверждает теория, представляет собой переход к взаимности и равенству, нетрудно догадаться, что у мужчин выраженная потребность во власти, акцентуируя ассертивную мужскую роль, будет затруднять поведение, характерное для стадии IV. Для женщин же справедливо обратное: если они движутся к взаимности, то должны вести себя более ассертивно, чем это традиционно предписывается женщинам» (McClelland, 1975). Женщины с выраженной потребностью во власти переходят от зависимости от мужчин к способности делиться с ними на равных началах.

Контролируемая и сдерживаемая ассертивность в организационном поведении

Синдром мотива лидерства у менеджеров

Исследователи уделяют пристальное внимание мужчинам, ассертивность которых на стадии III носит либо импульсивный (стадия IIIa), либо контролируемый (стадия IIIb) характер, поскольку изучение употребления алкоголя показало, что проявление мотива власти в значительной мере зависит от способности к самоконтролю. Теоретически мужчины, находящиеся на стадии IIIа, должны быть импульсивно ассертивны и не должны быть особенно хорошими партнерами или менеджерами, тогда как мужчины, находящиеся на стадии IIIb, должны быть лучшими руководящими работниками, поскольку они способны сдерживать свои властные побуждения. В целом исследования подтвердили эту гипотезу. Среди сервис-менеджеров одной крупной организации 73 % тех, кто был отнесен к категории IIIb (стадия III, сдержанность), были выдвинуты на более высокие посты по сравнению с 40 % тех, кто был отнесен к категории IIIa (стадия III, недостаточная сдержанность). Однако у линейных менеджеров и менеджеров по продажам ситуация была обратной; 88 % тех, кто был отнесен к категории IIIa, были выдвинуты на более высокие посты по сравнению с 63 % тех, кто был отнесен к категории IIIb. Различие между этими распределениями статистически значимо (McClelland & Boyatzis, 1982). Иными словами, многое зависит от характера менеджерской работы. Сервис-менеджеры, обслуживающие клиентов, должны быть более сдержанны, тогда как от линейных менеджеров требуется открытая ассертивность.

Для определения мужчин, находящихся на стадии контролируемой ассертивности, необходимо использовать не показатель стадии III как таковой, а более простую систему оценки, тесно коррелирующую с ним. Мужчины с выраженной потребностью во власти – одновременно преобладающей над аффилиативной потребностью,– а также с высоким показателем сдержанности обычно имеют более высокие показатели стадии IIIb. Коэффициент корреляции между этими подгруппами показателей составляет 0,58, N = 311, p < 0,001 (McClelland & Boyatzis, 1982). Сочетание выраженной потребности во власти, слабо выраженной потребности в аффилиации и сдержанности называют синдромом лидерской мотивации.

Эквивалент паттерна IIIa (выраженная потребность во власти, низкий уровень потребности в аффилации и сдержанности) называют синдромом донжуана, или конкистадора (McClelland, 1975). Мужчины, для которых характерен этот синдром, обычно плохие мужья, о чем свидетельствуют оценки супружеской удовлетворенности и способности мужей и жен работать вместе (McClelland, Colman, Finn & Winter, 1978). Этот вывод подтверждают и другие исследования, указывающие на то, что высокий показатель потребности во власти у мужчин связан с неудовлетворительными романтическими отношениями (Stewart & Rubin, 1976), а также с наложением запрета на конкуренцию с ним жены в профессиональной сфере (Winter, Stewart & McClelland, 1977). С другой стороны, мужья, находящиеся на стадии IV или проявляющие синдром лидерской мотивации (эквивалент стадии IVb), обычно имеют более успешные браки (McClelland et al., 1978).

В лонгитюдном исследовании студентов колледжей Винтер, Макклелланд и Стюарт (Winter, McClelland & Stewart, 1982) обнаружили, что те из них, кто демонстрировал паттерн лидерской мотивации в школе, 10 лет спустя проявляли в своем поведении большую ответственность. Они состояли в большем количестве общественных организаций, чаще занимали в них руководящие посты и более активно участвовали в политической деятельности. Это касалось и мужчин и женщин, однако только тех, у кого были дети. По-видимому, вынужденная необходимость вести себя более ответственно, например, при воспитании ребенка, помогает изменить характер проявления мотива власти – даже в контролируемой форме – с эгоцентрического на более социализированный. Этим обстоятельством может объясняться то, что женщины с выраженной потребностью во власти не сталкиваются с теми же трудностями в межличностных (например, романтических и супружеских) отношениях в отличие от мужчин, поскольку женщинам с детских лет чаще поручают следить за младшими (Winter, 1982). Таким образом, они менее склонны использовать межличностные отношения для удовлетворения потребности во власти.

В некоторых исследованиях (Boyatzis, 1982) анализируется влияние описанных выше мотивационных синдромов на поведение менеджеров. Макклелланд и Бернхем (McClelland & Burnham, 1976) показали, что подчиненные мужчин-менеджеров по продажам с синдромом лидерской мотивации оценивают психологический климат на предприятии выше, чем организационную четкость или командный дух. Более высокие оценки психологического климата были связаны с более высоким уровнем продаж, а это свидетельствует о том, что мужчины, обладающие лидерской мотивацией, – более эффективные менеджеры по продажам. В то же время подчиненные менеджеров по продажам с синдромом донжуана оценивали психологический климат на предприятии ниже, чем организационную четкость, и ниже оценивали личную ответственность за работу компании, что свидетельствует о меньшей эффективности их менеджеров. Синдром лидерской мотивации также оказался связанным с большей успешностью старших офицеров в Военно-морских силах США. Успешность деятельности дивизионных и строевых офицеров с синдромом лидерской мотивации оценивалась более высоко (см. табл. 13.2).

Наиболее убедительное исследование такого рода было проведено с мужчинами-менеджерами из компании AT&T, мотивационные показатели которых оценивались в начале работы в ней (McClelland & Boyatzis, 1982). Профессиональный путь этих менеджеров отслеживался в течение 16 лет, при этом был определен уровень, до которого они продвинулись за это время. Как видно из результатов, представленных на рис. 8.9, мужчины, у которых на начальном этапе работы отмечался выраженный синдром лидерской мотивации, достигали более высокого уровня руководства. Лишь немногие оставались на менеджерском уровне 1, на котором они начали работу в компании, а почти половина представителей менеджерского уровня 4 и выше отличались выраженной лидерской мотивацией.

Работники с выраженной потребностью в достижении добирались до пика карьеры на менеджерском уровне 3. Эта нелинейная зависимость весьма значительна. По-видимому, она объясняется тем, что лица с выраженной потребностью в достижении привыкли делать все сами и для себя, что отмечалось в главе 7. Они способны продвигаться по карьерной лестнице лишь до тех пор, пока работа позволяет оценивать их личный вклад в результаты дела. На высших же уровнях руководства основу работы составляет оказание влияния на других людей. Большая успешность лиц с лидерской мотивацией на данном уровне может объясняться тем, что они заинтересованы в том, чтобы