Путеводитель по семейным расстановкам - Ирина Владыкина

class="p1">Часто в системе присутствует кто-то, кто активно сопротивляется изменениям или нововведениям. Этот человек защищает нечто или кого-то, что ему кажется важным или необходимым для сохранения стабильности системы.

Сопротивление не возникает на пустом месте. Оно всегда связано с некими важными элементами системы, которые воспринимаются как угроза или нарушение привычного порядка вещей. Сопротивление, как и идентификация, – это не реакция всего человека, а проявление определенной части его психики. Это та часть, которая стремится сохранить статус-кво и избежать изменений, которые могут показаться болезненными или угрожающими.

Признаком сопротивления является явное и устойчивое нежелание следовать изменениям или нововведениям. Сопротивление возникает особенно часто, когда кто-то или что-то внутри системы угрожает самому существованию привычного порядка или вызывает страх неизвестности.

Причины и проявления сопротивления.

Защитная функция. Сопротивление часто связано с необходимостью защищать определенные элементы системы, будь то ценности, традиции или авторитеты. Оно может проявляться в виде агрессии, критики или избегания изменений.

Личностные границы. Сопротивление часто возникает, когда изменения воспринимаются как угроза границам или идентичности человека или системы.

Неосознанные страхи. За сопротивлением могут стоять неосознанные страхи перед неизвестностью, потерей статуса или близости, а также перед возможными негативными последствиями изменений.

Влияние на систему.

Сопротивление не только тормозит развитие и изменения, но и увеличивает эмоциональное напряжение внутри системы. Это часто приводит к конфликтам, недопониманию и отчуждению среди членов группы. Как и в случае с идентификацией, надо быть внимательными к тому, кого или что защищает человек и какие его внутренние потребности стоят за этим сопротивлением.

Сопротивление может проявляться в различных формах:

Молчаливое сопротивление. Когда человек пассивно выражает свое несогласие, избегая участия в нововведениях или изменениях.

Активный протест. Вербальные или поведенческие акты протеста против изменений, такие как открытая критика или саботаж.

Эмоциональная реакция. Выражение негативных эмоций – гнев, страх, тревога – по отношению к изменениям.

Работа с сопротивлением.

Для работы с сопротивлением важно разбираться, кого или что защищает этот человек. В рамках системных расстановок можно обнаружить, что за сопротивлением часто стоят глубокие, неосознаваемые паттерны, связанные с прошлым опытом или семейной историей.

Например, если в группе есть человек, активно сопротивляющийся новому способу работы, важно понять, какие страхи или убеждения лежат в основе этого сопротивления. Возможно, этот человек защищает представление о том, что установленный порядок всегда лучше. Открываясь вопросу: «Кого или что этот человек защищает?» можно получить более ясное понимание, как работать с этим паттерном для гармонизации системы.

Иллюстрация паттерна «Сопротивление».

Компания «Василек» решила внедрить новый программный продукт для управления проектами. Этот продукт значительно более функционален, чем текущий, и руководство считает, что он поможет повысить эффективность работы команды. Однако внедрение нового продукта встречает активное сопротивление со стороны одного из сотрудников, Петра Ивановича, который работает в компании уже 20 лет и является руководителем одного из отделов.

Проявления сопротивления.

Петр Иванович открыто критикует новый программный продукт на собраниях, указывая на его недостатки, несмотря на многочисленные тестирования, доказавшие его преимущества. Он утверждает, что новый продукт сложен в использовании и требует значительного времени на обучение сотрудников.

Петр защищает текущую систему, к которой он привык за долгие годы работы. Для него текущая система олицетворяет стабильность и доказанную эффективность. Кроме того, он боится, что не сможет быстро освоить новый продукт и это негативно скажется на его компетентности и статусе в коллективе.

Изменения в системе управления проектами воспринимаются Петром как угроза его личным границам и идентичности, как профессионала, который привык работать определенным образом. Он испытывает страх потерять своё влияние в коллективе и контроль над процессами, к которым он привык. Также у него может быть неосознанный страх перед неизвестностью и возможностью совершить ошибки при использовании нового продукта, что потенциально может повлиять на его место в компании.

Влияние на систему.

Сопротивление Петра вызывает эмоциональное напряжение в коллективе. Остальные сотрудники также начинают сомневаться в необходимости изменений, наблюдая реакцию уважаемого ими руководителя. Это приводит к задержкам в адаптации нового продукта и способствует возникновению конфликтов внутри команды. Люди разделяются на два лагеря: те, кто поддерживает Петра и те, кто поддерживает новое внедрение.

Работа с сопротивлением.

Понимание причин сопротивления. Руководство компании решает провести индивидуальную беседу с Петром, целью которой является понять его страхи и опасения. В ходе беседы Петр высказывает свои опасения: он боится, что не сможет быстро освоить новый продукт и потеряет авторитет в глазах своих подчинённых.

Поддержка в обучении и адаптации. Компания предлагает Петру дополнительные ресурсы для обучения. Специальные курсы и тренинги, а также менторская поддержка со стороны экспертов по новому продукту помогут ему быстрее адаптироваться. Таким образом, Петр начинает ощущать, что он не одинок в этом процессе, и его стараются понять и поддержать.

Открытые обсуждения и включение в процесс. Вместо того чтобы менять систему насильственно, руководство решает создать рабочую группу, включающую Петра и других ключевых сотрудников. Цель группы – обсудить и адаптировать новый продукт таким образом, чтобы он удовлетворял потребности всех пользователей. Это помогает Петру видеть, что его мнение важно и учитывается.

Через некоторое время, благодаря поддержке и включению в процесс, Петр начинает постепенно осваивать новый продукт. Он видит положительное влияние нововведений на работу своего отдела и компании в целом. Сопротивление снижается, и коллектив начинает активно использовать новый программный продукт, улучшая эффективность своей работы.

Паттерн «Сбежавший из системы».

Кто-то в системе решает выйти за её пределы, потому что не вписывается в принятые нормы и правила. Этот человек, «белая ворона», делает то, что вызывает диссонанс с общепринятыми ожиданиями и требованиями системы.

Суть паттерна сбежавшего из системы заключается не в полном бегстве от группы, а в значительном отклонении от ее норм. Это отклонение может быть вызвано различными причинами: убеждениями, личностными ценностями, болевым опытом. Важно отметить, что речь идет о частичной диссоциации человека от системы, а не его полном отделении. Часто «белая ворона» лишь символически отдаляется от той части системы, которая кажется ей несоответствующей или вредной.

Главным признаком паттерна сбежавшего из системы является ощущение «не принадлежать». Человек может демонстрировать поведение, высказывания или ценности, которые явно контрастируют с общепринятыми в системе. Это может проявляться как сознательное стремление избегать норм и правил группы, так и в виде пассивного сопротивления.

Паттерн сбежавшего из системы не возникает просто так. В его основе всегда лежит какое-то исключение или неприятие. «Белая ворона» часто становится такой именно после того, как система кого-то отвергла или не приняла в полной мере. В ответ можно выделить два пути: кто-то может начать защищать исключенное, а кто-то – выбирать отклоняющееся поведение, принимая статус «белая ворона».

Одним из подвидов этого паттерна является явное нежелание подчиняться или соответствовать. Это происходит, когда человек в системе ставит свои личные убеждения и ценности выше групповых, не желая или не имея возможности ими пренебречь.

Если мы попробуем анализировать типичного «сбежавшего из системы» человека и проведем процедуру реинтеграции, мы увидим, что это может приносить облегчение не только этому человеку, но и всей системе. Важно понять основную причину его выделения из группы и попытаться восстановить баланс.

Мы можем наблюдать паттерн сбежавшего из системы не только на уровне отдельных людей, но и в рамках всей группы. Например, целый коллектив может демонстрировать сопротивление и нежелание подчиняться высшим структурам или организациям. Такие группы могут проявлять себя как «несогласные», тщательно защищая свою автономию и уникальность.

В расстановках можно увидеть этот паттерн, если открыться вопросу: где человек внутренне, с кем или чем он связан и где именно его отклонение от системы наиболее заметно?

Иллюстрация паттерна «Сбежавший из системы».

Описание системы.

В крупной IT-компании с устойчивой корпоративной