Новые записки профайлера. Психология скрытых мотивов - Алексей Владимирович Филатов

Для 1998 года работа, с одной стороны, не может не вызывать определенное восхищение и уважение. С другой, возникает вопрос – насколько это исследование, опубликованное 25 лет назад, актуально сейчас?

2. Schmidt, Oh & Shaffer, 2016: немного странное обновление классического метаанализа.

Шмидт (его соавтор Джон Хантер умер в 2002) задумал обновить свое исследование, применить новые подходы к поправкам и пополнить его более свежими цифрами. На мой взгляд, из-за использования новых статистических методов для вычисления поправки к корреляции полученные значения валидности в этом исследовании выглядят неправдоподобно высокими.

3. Sackett et al., 2022: новый метаанализ

Некоторые исследователи также посчитали, что полученные значения в этих двух метаанализах являются неоправданно завышенными. В 2022 году вышла новая статья, в которой авторы пересмотрели значения валидности, полученные Шмидтом и Хантером в 1998-м, – все значения в новом исследовании оказались ниже. Основной вывод этой статьи: методы отбора полезны, но их валидность не так высока, как считалось ранее.

4. Sackett et al., 2023: корректировки

В 2023 году авторы написали вторую статью с ответами на вопросы к первой. В свежей статье они дополнительно пересчитали некоторые показатели с учетом новых данных. В таблице привожу данные статей за 2022 и 2023 годы.

Собрав всю информацию воедино, мы можем взглянуть на данные из трех метаанализов вместе. В таблице вы увидите значения валидности всех процедур оценки в разных статьях. Но для принятия решений ориентируйтесь на самую правую колонку.

Дополнительные материалы и ссылки на источники можно посмотреть по QR-коду.

Деструкторы российского менеджмента

В 2023 году опубликована аналитика по деструкторам российского менеджмента, оцененным на основе их опросника ЭКОПСИ-консалтинг. Выборка исследования – 8034 человека из 61 организации. Мне она показалась интересной.

Деструкторы – это некоторые личностные особенности человека, которые развиты на слишком высоком уровне и поэтому снижают его эффективность и качество взаимодействия. Далее в тексте они выделены жирным.

Некоторые выдержки из аналитики:

1. Чем выше уровень должности (от специалистов до топов), тем сильнее выражены такие деструкторы, как грубость [к другим людям] и критичность к себе. Корреляции с уровнем должности у этих шкал – 0,17 и 0,15. По всей видимости, повышенный уровень ответственности предполагает более жесткое отношение и к себе, и к другим людям. И наоборот, на более низких уровнях должности выражены пессимизм (в нашем опроснике это близко к депрессивности) и необязательность. Корреляции -0,14 и -0,11.

2. Совершенно особый профиль деструкторов у российских средних менеджеров. Есть деструкторы, которые растут с уровнем должности, достигают максимального значения у средних менеджеров, а потом снижаются. Это настороженность, сверхнормативность и конформность, излишняя осторожность в постановке задач. В общем, чтобы стать «миддлом», нужно быть осторожным во всех смыслах и научиться играть по правилам, в том числе корпоративно-социальным. А чтобы двигаться дальше, к топам, – нужно показывать уже другие качества, например, рисковость. Именно по деструктору «рисковость» топы отличаются от всех остальных менеджеров (64-й процентиль против среднего процентиля 52 у менеджеров остальных уровней). Также у топов немного сильнее выражен деструктор «импульсивность» (57-й процентиль против 51). По всей видимости, чтобы стать топом, нужно позволять себе выказывать эмоции. Или, наоборот, став топом, можно позволить себе большую эмоциональную открытость.

3. При сравнении деструкторов мужчин и женщин получаются два совершенно разных профиля:

– У мужчин более выражены настороженность (59 у мужчин / 46 у женщин), расчетливость (54 / 42), жесткость (56 / 48), критичность к себе (72 / 50).

– У женщин более выражены непрактичность (как непостоянство в действиях и интерес к эксцентричным идеям, 52 балла у женщин / 44 у мужчин), эмоциональность (57 / 44), нехватка упорства (59 / 46), безынициативность (57 / 45).

4. А что с женщинами-топами? Их в выборке мало – 4 %. Но один деструктор значимо отличает женщин-топов от мужчин-топов. Это независимость (как исключительно самостоятельное принятие решений, без включения других людей) – 74 балла у женщин против 54 у мужчин. Видимо, женщинам приходится активнее доказывать «свое место под солнцем», чтобы дойти до верха, и для этого нужно проявлять больше самостоятельности.

5. Корреляции с возрастом:

– Положительно с возрастом коррелирует сверхнормативность (0,28). Взрослея, мы становимся более «форматными».

– Отрицательно с возрастом коррелируют эгоизм (-0,21), рисковость (-0,19) и непрактичность (-0,18).

В целом профиль деструкторов у менеджеров разного уровня показывает, что карьерный рост в России требует смены поведенческих стратегий: от осторожности и конформности на среднем уровне – к рисковости и большей эмоциональной открытости на высшем.

Дополнительные материалы и ссылки на источники можно посмотреть по QR-коду.

Перфекционизм и эффективность работы

Многие рекрутеры считают перфекционизм важным фактором результативности и эффективности в работе и нередко при прочих равных рекомендуют кандидата с большей ориентацией на перфекционизм. Недавно, кстати, эту тему поднимали на большой конференции журнала Штат, но с негативной коннотацией: мол, перфекционизм существенно усиливает риски профессионального выгорания.

В 2018 году вышел большой метаанализ по изучению перфекционизма, который подробно исследовал эти и другие факторы. Само исследование проводили в 2016–2017 годах на общей выборке в 8 000 человек.

Исследователи выделили два вида перфекционизма:

– Позитивный перфекционизм – стремление соответствовать собственным высоким стандартам работы.

– Негативный перфекционизм – опасение не соответствовать чужим высоким стандартам.

В целом метаанализ показывает, что перфекционизм не связан напрямую с рабочей результативностью. Сотрудники, стремящиеся достичь «идеального» результата, не показывают более высоких показателей по сравнению со своими коллегами. Однако важно не смешивать позитивный перфекционизм и амбициозность.

– Перфекционизм – это стремление к безупречному результату (и недовольство даже хорошим итогом).

– Амбициозность – стремление достигать целей высокого уровня (по масштабу влияния, статусу, новизне).

И если перфекционизм не коррелирует с рабочей успешностью, то амбициозность, наоборот, положительно связана с ней (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012).

Тем не менее позитивный перфекционизм коррелирует с вовлеченностью и мотивированностью. Негативный же – с трудоголизмом и выгоранием.

Как использовать результаты исследования на практике:

1. Аккуратно использовать перфекционизм в качестве критерия оценки. Ищите проявления позитивного перфекционизма.

2. Учитывать, что кандидаты с негативным перфекционизмом более склонны к выгоранию и падению вовлеченности.

3. Для практики различение позитивного и негативного перфекционизма удобно проводить по локусу оценки (внутреннему или внешнему):

– «Что для вас успех?» – «Когда шеф высоко оценит мои результаты работы» → внешний локус.

– «Когда я сам чувствую удовлетворенность от проделанной работы» → внутренний локус.

Другие детали метаанализа можно посмотреть