Новые записки профайлера. Психология скрытых мотивов - Алексей Владимирович Филатов

Итак, получается, что негативный перфекционизм маскируется под трудолюбие. В профайлинге важно учитывать, что за показной усердностью может скрываться высокая тревожность и склонность к саморазрушительным стратегиям. При этом амбициозность и перфекционизм – разные драйверы. Для прогноза долгосрочной эффективности кандидата более информативно выявлять амбициозность, а не перфекционизм.

Дополнительные материалы и ссылки на источники можно посмотреть по QR-коду.

Нарциссизм и эффективность CEO

В последнее время в чатах и форумах часто говорят о негативном влиянии нарциссизма на принятие управленческих решений. Да и вообще – нарциссизм штука интересная, давайте разбираться.

Интересное исследование 2022 года, когда уже и еще Трамп не был президентом: «Обоюдоострый меч» нарциссизма генеральных директоров компаний.

Статья представляет метаанализ, исследующий связи между нарциссизмом генеральных директоров (CEO) и результативностью компаний. Автор предполагает, что нарциссизм CEO оказывает как положительное, так и отрицательное влияние на результаты компании.

Также автор высказывает гипотезу, которую обосновывает в ходе исследования, что нарциссов назначают CEO во многом из-за склонности к инновационному мышлению: данных об этом в литературе достаточно. Однако нарциссизм помимо прочего имеет и другие особенности.

Руководители-нарциссы склонны к завышенной самооценке, что приводит к недооценке рисков и переоценке собственных возможностей. Такие CEO чаще вовлекаются в сомнительные сделки, связаны с большими юридическими и финансовыми рисками, коррупцией и мошенничеством. Также нарциссы имеют склонность к чрезмерно авторитарным решениям, игнорированию особенностей корпоративной культуры компании. Негативный эффект усиливается в долгосрочной перспективе: влияют репутационные потери, рост текучести команды, высокие издержки на исправление стратегических ошибок.

Методология исследования:

Анализ охватывает 68 исследований из 20 стран (2011–2022), объединяющих 73 независимых выборки и более 20 000 наблюдений. Применена процедура MASEM (meta-analytical structural equation modeling), позволяющая выявить как прямые, так и опосредованные связи.

Нарциссизм CEO измерялся с помощью:

– индекса Чаттерджи и Хэмбрика (Chatterjee & Hambrick Index) – размер фото CEO в отчетах, частота «я», уровень компенсаций и т. д.;

– опросников NPI (Narcissistic Personality Inventory);

– сторонней оценки видеозаписей.

Инновации включали ввод новых продуктов, число патентов, долю R&D, уровень предпринимательской и инновационной ориентации.

Результативность фирмы оценивалась через ROA, ROE, другие рыночные показатели.

Результаты исследования:

– Прямая связь между CEO-нарциссизмом и результативностью компании есть, но не особо значима: r = 0.01 (p = 0.700). Нарциссы реально приводят компанию чуть к лучшим результатам.

– Связь между нарциссизмом и инновациями положительна и значима: r = 0.09 (p = 0.003). Но не сильно.

– Инновации положительно влияют на результативность: r = 0.16 (p < 0.001).

– Опосредованное влияние CEO-нарциссизма на эффективность компании через инновации – положительное: β = 0.015 (p < 0.001). Но не сильно.

Интересно, что мужчины-нарциссы сильнее стимулируют инновации, но наносят больше прямого и опосредованного вреда. Женщины – наоборот.

В итоге автор приходит к выводу, что в странах с высокой менеджерской свободой, (индекс по Hofstede, Gelfand, Botero и OECD. Например, – США, Канада, UK) CEO-нарциссы чаще внедряют инновации (повышенная автономия и риск-толерантность позволяют), но их поведение при этом становится гораздо более деструктивным, что сводит на нет положительный инновационный эффект.

То есть нарциссизм генерального директора – это палка о двух концах. С одной стороны, он может стимулировать инновации и приносить пользу компании; с другой – приводить к действиям, наносящим вред и сводящим на нет все свое положительное влияние через инновации.

Таким образом, когда вы встречаете CEO-нарцисса, его конечно интересно послушать: он будет вам рассказывать про новые идеи, инновации, про то, что кругом все идиоты. Но понимайте, что одно дело рассказывать, а другое – реализовывать. И вот в реализации всех этих рассказов нарциссизм и мешает. Для этого необходима планомерная, спокойная, взвешенная работа, что у нарциссов не получается.

Дополнительные материалы и ссылки на источники можно посмотреть по QR-коду.

Кадровая оценка и компьютерные игры

Тема геймифицированного ассессмента – оценки персонала – сегодня активно развивается и растет. В частности, многие крупные корпорации создают у себя внутренние решения и используют их на практике. На рынке уже существуют десятки известных игроков, которые разрабатывают специальные ассессмент-игры. По большей части они англоязычные (Biworldwide, Hravatar, VisualDNA, KnackApp, Revelian и другие), но в последние 2–3 года активно развиваются и российские.

Сейчас особенно быстро растет сфера игровых видео-симуляций в ассессменте. Суть такова: под каждый бизнес пишется игровая компьютерная симуляция, в которой проектная команда развивает тот или иной бизнес-юнит.

Например, финансистам ставится задача развивать небольшой банк в рамках компьютерной симуляции. Формируются несколько команд, которые фактически играют в конкурентную компьютерную игру, посвященную развитию банка. Деятельность каждой команды оценивается компьютером автоматически по заранее известным KPI. Побеждает та команда, которая ближе всех приблизилась к KPI. В ходе ассессмента становится возможной оценка большого количества компетенций: от профессиональных знаний до лидерства, работы в команде, принятия решений и действий в условиях неопределенности и стресса.

При этом коммерческие, готовые видеоигры для оценки персонала используются довольно редко. В частности, известная игра Civilization, в которую, по собственному признанию, с ранней школы играет Марк Цукерберг.

За последние несколько лет было обнаружено, что некоторые видеоигры указывают на навыки, выходящие за пределы чисто игровых, включая профессиональные и цифровые компетенции. Поэтому Petter et al. (2018) призвал соискателей делиться своим игровым опытом в резюме и на собеседованиях, а работодателей – использовать видеоигры для отбора или тестирования кандидатов.

Среди таких игр:

– Тактические (Use Your Brainz, Plants vs. Zombies 2) можно использовать для оценки навыка решения проблем (Shute et al. 2009, 2016, 2019).

– Многопользовательские массовые онлайн-игры (EVE Online, Chevaliers’ Romance III) – для оценки лидерского поведения и коммуникативного стиля (Lisk et al. 2012; Lu et al. 2014).

– Шутеры от первого лица (Counter-Strike) – для оценки творческих способностей (Wright et al. 2002).

– Многопользовательские онлайновые боевые арены (League of Legends, DOTA 2) и игры-головоломки (Big Brain Academy) – для оценки интеллектуального уровня (Kokkinakis et al. 2017; Quiroga et al. 2009, 2016).

– Minecraft – для оценки навыков планирования и управления проектами (Nebel et al. 2016).

– Совместные игры (Halo 4) доказательно способствуют сплочению команды (Keith et al. 2018).

И таких примеров можно привести много.

В прошлом году было проведено пусть и небольшое по числу участников, но масштабное по метрикам исследование, посвященное игре Civilization V.

Используя стратегическую игру Civilization, исследователи изучали, являются ли стратегические видеоигры показателем управленческих навыков, и если да, то каких именно. В контролируемых лабораторных условиях сорок студентов-бизнесменов сыграли в Civilization и приняли участие в серии