История управленческой мысли - В. И. Маршев

функцию, но институционально сильному. Среди обстоятельств, которые должны быть приняты во внимание при принятии такого решения, Селзник указывает, что более сильные существующие подразделения, имеющие функции и обязанности, аналогичные вновь созданному подразделению, будут видеть в нем угрозу своим интересам и, следовательно, могут подвергать его нападкам. Эту опасность, по убеждению Селзника, в значительной мере снижает предлагаемый им порядок первоначального подчинения новых структурных подразделений.

Предметом специальных исследований школы социальных систем является также проблема, которую классическая школа определяла как координацию посредством иерархии. Задача координации деятельности организации неразрывно связана с существованием в ней различных подразделений, дифференциацией функций, специализацией. Сторонники системного подхода полностью признают важность этого классического принципа.

Одной из главных задач руководства, с точки зрения Селзника, является устранение соперничества и раздоров между подгруппами, осуществление институциональной миссии, институционального воплощения цели, защита институциональной интегральности и упорядочение внутреннего конфликта. Эта задача решается координацией посредством иерархии. Последняя в значительной мере обеспечивается также за счет централизованного принятия решений. Это особенно важно в первоначальный период деятельности организации. Когда, пишет Селзник, высшее руководство не может положиться на то, что подчиненные придерживаются его концепции, необходимы формальные средства контроля. Если же исходные положения официальной политики хорошо поняты и повсеместно приняты, гораздо легче обойтись без централизации. Таким образом, относительно высокая степень централизации ожидаема на ранних стадиях институционального развития. Позднее, когда будет достигнута гомогенность, децентрализация станет осуществляться без контроля.

Значение централизованного принятия решений как средства координации, профессиональной компетентности и ответственности подчеркивал также Г. Саймон. Вместе с тем он указывал и на некоторые недостатки централизации: задержка принятия решений, закупорка каналов коммуникации, отвлечение внимания высшего руководства от важных вопросов к незначительным. Наиболее существенным недостатком централизации Саймон и Марч, как и представители школы человеческих отношений, считали ее дисфункциональные воздействия на мотивацию.

С точки зрения Саймона, проблемы централизации и децентрализации не существуют безотносительно к процессу принятия решений. Принятие решений, относящихся к организации в целом, отражает существо централизованного руководства. Поскольку каждый человек, принимающий решения, обладает лишь «ограниченной рациональностью», т. е. ограничен своими бессознательными навыками, привычками и рефлексами, своими ценностями и концепцией цели, которая может расходиться с целями организации, а также степенью своего знания и владения информацией, то лица, находящиеся в подчиненном положении, вероятно, в меньшей степени, чем руководители, способны принимать рациональные решения с точки зрения организации в целом.

При определении уровня принятия решения Саймон отмечает важность учета такого фактора, как соответствие этого уровня с точки зрения формальной системы уровню групповых ценностей, групповой социальной среды. Другим критерием определения места процесса принятия решений в организации Саймон называет соответствие этого уровня наличию необходимой информации и рациональной координации определенных функций.

В книге «Организации» Марч и Саймон, рассматривая более подробно проблему централизации и децентрализации в связи с вопросами мотивации, проблемой конфликтов, принятия решений (как рутинных, так и новаторских), приходят к выводу, что децентрализация неизбежна независимо от того, имеет она нормальные функциональные или дисфункциональные последствия, так как это обусловлено самой природой процессов принятия организационных решений.

Особенно важно прибегать к децентрализации с участием многих подразделений и многих уровней иерархии в тех случаях, когда принимаются принципиально новые решения, причем не столько при окончательном решении, сколько при поиске альтернативных вариантов решения проблем, сравнении их друг с другом и подготовке рекомендаций наверх. Необходимость децентрализации и привлечения к подготовке решений большого числа участников обусловлена ограниченностью познавательных возможностей человека, невозможностью одновременного охвата всего комплекса многогранных проблем, требующих соответствующего анализа. Подобные проблемы должны быть фракционированы, т. е. расчленены на части, затем распределены между различными специализированными подразделениями, из которых состоит система.

Этот принцип, по мнению Марча и Саймона, следует учитывать даже при выработке самых детальных программ. Это вызвано тем, что, с одной стороны, программы не могут быть настолько детализированы, чтобы устранить все возможности самостоятельных действий, а с другой стороны, составлять их надо так, чтобы они могли быть выполнены независимо друг от друга, оставаясь лишь слабо связанными одна с другой. Что касается координации рутинной работы, то она в основном должна обеспечиваться путями и средствами, не затрагивающими высших уровней организации.

Характерно, что в ранних работах, относящихся к периоду, когда еще не стояла задача широкого использования вычислительной техники в управлении, Саймон включал в процесс принятия решений разделение вопросов на части, которые, в свою очередь, распределялись бы по подразделениям, настаивая на том, чтобы при этом доминировала децентрализованная форма. В более поздней работе «Новая наука управленческих решений» он приходит к выводу, что появление вычислительных машин и вместе с ними новых методов принятия решений ведет к ре централизации, т. е. к восстановлению и дальнейшему развитию централизации и иерархичности руководства.

Саймон указывает, что применение экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники существенно изменяет отношение к проблеме делегирования ответственности и децентрализации принятия решений, позволяет находить и передавать решения проблем среднего уровня более рациональные, лучше скоординированные и быстрее поступающие, чем это было возможно при традиционных методах.

С той же исходной позиции (рассмотрения функции управления в организации как процесса принятия решений) Саймон подходит и к проблеме линейно-штабных взаимоотношений, подробная разработка которой принадлежит, как мы помним, еще классической школе. Лишение штаба всякой власти над линией «начальник – подчиненный» в интересах единства начальствования, рекомендуемое классицистами, противоречит, по мнению Саймона, принципам специализации, последовательное применение которых предполагает их распространение и на процесс принятия решений. Возложение единства начальствования исключительно на линию означает, по Саймону, что решения будут готовиться и приниматься далеко не самыми компетентными в этом отношении лицами.

Однако неверно было бы заключать, будто Саймон упрощенно трактует проблему и не видит объективной сложности правильного совмещения линейной и штабной функций в управлении организацией. Он подвергает критике принцип единства начальствования в том виде, как его выдвигает классическая теория, и предлагает несколько иной способ решения конфликта между штабом и линией. Рекомендуемые им два метода могут быть применены как порознь, так и в комбинации.

1. Единство начальствования в более узком смысле. Оно означает, что индивид может получать приказы от нескольких начальников, но в случае конфликта есть только один начальник, которому он, как предполагается, должен повиноваться.

2. Разделение власти. Здесь имеется в виду что каждому подразделению выделяется какая-то конкретная область (тематика), в отношении которой оно обладает исключительной властью, и предполагаемые решения любого индивида, относящиеся к данной области, должны подчиняться этой власти.

Предложенные Саймоном методы встретили весьма слабую поддержку у теоретиков управления. По их убеждению, эти методы, по существу, почти ничем не отличаются от классического принципа единства начальствования и далеко не обеспечивают разрешения этой проблемы.

В данной связи уместно упомянуть об отношении школы человеческих отношений к