Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников - Нелли Шамилевна Епифанова

исходит из иерархической структуры организации, когда существует один набор льгот для топ-менеджеров, другой – для руководителей среднего звена и третий – для рядовых сотрудников и рабочих (таблица 58). Второй подход предполагает разный набор льгот для представителей различных грейдов: чем выше грейд, к которому относится должность сотрудника, тем больше набор предоставляемых льгот (таблица 59). Третий подход – формирование социального пакета по «принципу кафетерия». При четвертом подходе часть социальных льгот заменяется выдачей денежной премии (к примеру, льгота как оплата проездных в общественном транспорте заменяется выплатой определенной суммы).

Таблица 58

Система льгот в производственно-торговой компании[45]

Таблица 59

Распределение льгот по грейдам[46]

Формирование социального пакета по «принципу кафетерия» предполагает распределение бенефитов, исходя из конкретных потребностей каждого сотрудника и возможностей компании. Следует составить 2–3 меню с одинаковой стоимостью, но с разным наполнением и предоставить возможность сотрудникам предприятия выбрать тот пакет бенефитов (льгот), который бы их максимально удовлетворил и мотивировал на достижение результатов (таблица 60). Можно также определить условия получения социального пакета. Известно, что впервые «принцип кафетерия» стали использовать на японских предприятиях.

При монетизации социальных льгот, т. е. при замене льгот выдачей денежной премии, с одной стороны, уменьшается объем работы для бухгалтеров (по оформлению авансовых отчетов и расчету компенсации за билеты и проездные), а с другой стороны, затраты предприятия могут возрасти за счет того, что такой льготой начинают пользоваться все сотрудники, хотя ранее она предоставлялась лишь отдельным сотрудникам.

Таблица 60

Принцип кафетерия

Основная тенденция в развитии системы вознаграждения персонала организаций заключается в относительном увеличении социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения. Развитая социальная политика предприятия указывает на то, что в стратегических целях организации присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. И, как показывает опыт, такие организации оказываются наиболее эффективными, рыночно успешными.

В настоящее же время очень часто компенсационный пакет ошибочно пытаются отождествлять с социальным пакетом. Компенсационный пакет понятие более объемное, объединяющее в своей структуре как набор социальных льгот, предусмотренных законодательством и дополнительно предлагаемых организацией, так и денежное вознаграждение сотрудника, выражающееся в фиксированной (постоянной части) и переменной форме оплаты труда.

Структура компенсационного пакета находится в непрерывном развитии, особенно это проявляется в части социальных льгот (бенефитов), предоставляемых организацией-работодателем. Для привлечения и удержания квалифицированного персонала, для административного воздействия на работника, для стимулирования производственной деятельности сотрудников, для оптимизации затрат на персонал организации или учреждения приходится постоянно совершенствовать пакет социальных льгот.

Часто для разных категорий сотрудников в рамках одной организации варианты социального пакета могут значительно различаться. Критерием получения работником определенного пакета льгот может, например, служить его должность. Чем выше должность, тем, естественно, больше будет и выбор социальных льгот.

На сегодняшний день наиболее популярными льготами в структуре компенсационного пакета являются следующие: бесплатное питание или дотация на него, предоставление беспроцентной ссуды, добровольное медицинское страхование сотрудников и членов их семей, предоставление льготных путевок, организация корпоративных праздников, возможность приобретения со скидкой услуг или продукции компании, покрытие расходов на мобильную связь, неограниченный доступ в Интернет, оплата проезда в общественном транспорте, использование служебного автомобиля или компенсация амортизационных расходов при использовании личного автотранспорта, оплата обучения, специализации, повышения квалификации, оплата спортивного клуба, спа-салона, бассейна и прочих дополнительных льгот и услуг.

Значимость любой компенсации в структуре пакета не может годами оставаться постоянной. Например, общеизвестно, что на данном этапе развития российского рынка наиболее распространенным элементом социального пакета является добровольное медицинское страхование, причем планка требований к качеству медицинских услуг неизменно повышается.

В последнее время неуклонно растет значение такой составляющей социального пакета, как организация корпоративных праздников и мероприятий. Для многих людей отношения в коллективе, сплоченность компании являются важными составляющими плодотворной трудовой деятельности и сильными мотивирующими факторами.

Такая компенсация, как оплата фитнесклубов и спа-салонов, хотя и продолжает оставаться достаточно востребованной, в связи с ростом цен на данные услуги ориентируется сейчас в большей степени на высокооплачиваемый персонал. Однако с появлением соответствующих заведений эконом класса отмечено возникновение такой тенденции, как приобретение корпоративных абонементов для сотрудников компании с их частичной оплатой работодателем. Что касается таких компенсаций, как оплата мобильной связи, предоставление служебного автомобиля или оплата амортизационных расходов при использовании личного автотранспорта и пр., то их уже скорее приходится рассматривать не как льготы, а как необходимые условия труда для соответствующих должностей работников.

Если качественно сравнивать между собой социальные пакеты российских и иностранных компаний, то по многим видам льгот (например, оплата мобильной связи, оплата обучения) ситуация примерно одинакова. С другой стороны, иностранные компании чаще российских субсидируют питание сотрудников, занятия в спортивных клубах, страхование жизни. В отличие от иностранных, российские организации уделяют повышенное внимание таким льготам, как предоставление беспроцентных ссуд и скидок на продукцию и услуги собственного производства. В бюджетных учреждениях, где нельзя выдавать ссуды и кредиты, разрабатывается на уровне муниципалитета или субъекта иная компенсационная политика.

В ряде европейских стран (например, в Бельгии) для наших соотечественников, работающих на позиции менеджера среднего звена, в социальный пакет входят: машина, 100 % оплата бензина, страховка на машину, телефон, опционы, дополнительное пенсионное страхование (примерно треть от годового бонуса брутто), бонус около трёх окладов, медицинская страховка и дополнительная медицинская страховка для членов семьи, образование детей до 18 лет (в том числе платное), релокация (до 50 000 евро на переезд и примерно два оклада), билет на родину для семьи раз в год в течение первых трёх лет, а также помощь при релокации и оформлении налогов. Таким образом, очевидно, что социальный пакет является важнейшей частью мотивационной системы и средством для повышения лояльности сотрудников любой организации. Для топ-менеджеров условия социального пакета прописываются индивидуально.

Если сравнивать российский и зарубежный опыт, то отечественный производитель вряд ли может поспорить с западными компаниями в плане организации социальных пакетов. И, тем не менее, ведущие HR-специалисты научились предлагать и реально предоставлять топ-менеджерам оптимальные социальные пакеты. Так, по данным исследований Ward Howell International,[47] 86 % ведущих российских компаний предоставляют менеджерам среднего и высшего звена компенсацию, не уступающую аналогам в западных компаниях. Аналогичным образом исследования портала E-xecutive[48] показывают, что 65 % всех соискателей при выборе работодателя ориентируются именно на отличную компенсацию и хороший социальный пакет.

В среде HR-менеджеров устойчиво сложилось представление о том, что для повышения мотивации эффективнее лучше увеличить объем социальных компенсаций по сравнению