Бизнес как система отношений. Как расти в карьере, бизнесе и жизни, инвестируя в людей и себя - Алексей Горячев, Алексей Гуреев

«А тебе комфортно брать на себя инициативу в общении или больше предпочитаешь, когда кто-то другой ведет?»

«В анкете был вопрос: “Насколько для тебя важно быть лидером в разных отношениях (с семьей, с коллегами, партнерами и т. д.)?” А ты где чувствуешь, что тебе важно быть первым, а где — нет?»

«Интересно было пройтись по ценностям — типа свобода, стабильность, творчество… Для меня слово “смысл” ключевое сейчас, то, что особенно важно. Ты бы какие ценности выбрал как свои главные сейчас?»

«Был любопытный вопрос в анкете: “Как ты лучше всего воспринимаешь заботу?” У меня — точно не подарки и не красивые слова, я за реальные действия и заботу. А у тебя?»

Если вы почувствовали, что перед вами человек, с которым вы на одной волне, то в дальнейшем можно перейти и к более глубоким темам, которые помогут лучше понять друг друга, сверить вектор своих стремлений и обсудить, как вы могли бы помочь друг другу на профессиональном пути.

УРОВЕНЬ WIN-WIN

В рабочем коллективе часто рядом оказываются люди с разным жизненным и профессиональным опытом, темпераментом и взглядами. Ужиться всем в таком разнообразии бывает непросто, но именно в этом скрыт потенциал для настоящих взаимовыгодных отношений, которые возникают, когда мы умеем видеть за официальными ролями живого человека с его целями, страхами и мотивацией.

В этом разделе мы разберемся, как сориентироваться в сложной системе рабочих отношений и кто из коллег действительно может повлиять на ваш успех. Мы покажем, как использовать шкалу стейкхолдеров[14], чтобы оценить уровень доверия и согласия с вами в команде, и как двигаться к win-win, даже если на старте вы находитесь в разных полюсах восприятия.

Вспомним о приоритетах

Очевидно, что у ваших коллег могут быть разные приоритеты. Для одних важнее сделать карьеру именно в этой компании, для других на первом месте — профессионализм и высокие стандарты. Кто-то рассматривает работу как способ набраться опыта и двигаться дальше, повышая «ставки», а для кого-то на первом месте — устойчивые отношения и хорошая атмосфера в коллективе:

Если вы научитесь определять и учитывать эти различия, отношения с коллегами станут более предсказуемыми.

Стоит ли ожидать уважения к вам как к профессионалу от человека, который изначально не планирует задерживаться в компании? Возможно, носитель приоритета «Развитие» не особенно ценит экспертизу и следование утвержденным процессам, а порой может даже воспринимать это как препятствие. Но если вы поймете, что для него действительно важно — получить опыт, провести эксперимент, проявить лидерство, — вы сможете говорить с ним на его языке и одновременно обозначить свои собственные цели и ценности.

Что могут ожидать от вас коллеги в рамках каждого приоритета:

Начинать двигаться к уровню win-win, как всегда, будем с себя. Стратегию поведения в коллективе во многом будут определять ваши цели. Ответьте себе на вопросы:

• Чем именно мне хотелось бы заниматься в профессиональной деятельности?

• Какая позиция в компании в полной мере раскроет мой потенциал?

• Какое место я хочу занимать через год / два / пять?

Ответы на эти вопросы помогут конкретизировать свой вектор развития. После этого важно проанализировать, кто из коллег и каким образом может повлиять на достижение цели. Сделать это поможет шкала стейкхолдеров.

Шкала стейкхолдеров

Мы сформировали эту шкалу на базе матрицы Питера Блока, чтобы показать динамику развития отношений в коллективе. Она поможет разобраться, кто и каким образом влияет на ваши рабочие проекты, что позволит более осознанно влиять на отношения с коллегами.

На шкале два вектора:

• доверие (можем ли мы рассчитывать на поддержку этих людей?);

• согласие (насколько отличается наш взгляд на проект?).

Два этих показателя помогут лучше понять, чего от кого ожидать и какую реакцию выбрать в той или иной ситуации.

На схеме изображена шкала с четырьмя делениями, впишите в каждое из них имена коллег, которые занимают определенную позицию по отношению к вам. В каждой категории будут свои способы для выхода отношений на уровень win-win.

Поговорим подробнее о каждой позиции.

Противники

Ваши открытые оппоненты. Те, кто явно выступает против ваших идей. У них низкий уровень доверия к вам и низкий уровень согласия с идеями.

Что с ними делать?

Поделитесь с ними своим видением проекта.

Выслушайте их мнение и без эмоций опишите ваше понимание их позиции, это поможет понять друг друга.

Поделитесь тем, что будете делать, не рассчитывая на их поддержку.

Попробуйте вызвать доверие к себе и перевести их в категорию оппонентов.

Если это не удалось, то инвестировать много энергии в эту область отношений не стоит. Бывают люди, которые не согласны с вами, и это о’кей.

«Свои в доску»

Ваши скрытые оппоненты — те, кто на первый взгляд могут показаться поклонниками. Низкий уровень доверия и высокий уровень согласия — такие люди очень поверхностно включены в ситуацию, поэтому легко могут менять свое мнение. Они не спорят, но и не поддерживают. Вежливо реагируют на предложения, но в решающий момент выберут наиболее выгодную для себя сторону. Нужно выводить таких коллег в явные зоны: партнеров или противников.

Что с ними делать?

Попробуйте вывести их на глубокий разговор, зайти за границу формальной вежливости и узнать их получше.

Открыто расскажите о том, чего бы от них хотели, расспросите об их интересах и обсудите ваши взгляды на проект.

Постарайтесь найти варианты взаимовыгодного сотрудничества, например вовлечь их в свои идеи и вывести в статус оппонентов или даже партнеров.

Есть вероятность, что у вас не получится перевести людей этой категории в союзников. Возможно, в процессе общения проявится то, что на самом деле они не согласны с вами и скорее входят в категорию противников, это тоже хороший результат. По крайней мере, теперь вы знаете, что от них ожидать.

Оппоненты

Ваши скрытые союзники. На первый взгляд могут показаться рьяными противниками. У них высокий уровень доверия к вам и низкий уровень согласия — у вас просто разное видение проекта. Это люди, которые часто открыто критикуют вашу работу. Присмотритесь, возможно, на самом деле они просто не боятся давать честную обратную связь. Такие люди очень включенные и внимательные к тому, что вы делаете.

Что с ними делать?

Информируйте их о ходе развития своих идей — так они помогут критически посмотреть на