Межпоколенческая коммуникация - Артемий Романов

Среди текущих и перспективных задач российской пенсионной системы исследователи видят снижение зависимости пенсионной системы от демографических факторов; усиление связи размера пенсий с реальными взносами гражданина в пенсионную систему в течение его трудовой жизни; повышение ответственности работника за финансирование будущей пенсии; обеспечение достойного уровня пенсий в реальном исчислении, а также снижение налоговой нагрузки на работодателя, устранение государственного монополизма в пенсионной сфере и снижение зависимости пенсионной системы от политических факторов (Малеева, Синявская 2005, 4). Пока эти задачи еще не решены и продолжают оставаться предметом обсуждения, пожилые россияне, в условиях неадекватного пенсионного обеспечения, часто готовы продолжать трудиться, получая и пенсию, и зарплатy. На вопрос: «Если бы это зависело от Вас, то Вы прекратили бы работать или продолжили бы работать по достижении пенсионного возраста?», 23 % респондентов ответили, что прекратили бы работать, тогда как 36 % продолжили бы работать (Там же, 13). Однако даже у активных, здоровых, трудоспособных пенсионеров возникает много сложностей при продолжении работы и попытках устройства на работу.

Динамика роста пожилого населения в России ставит новые практические задачи по переосмыслению возможностей и ограничений трудовой деятельности пожилых людей, по выработке стратегии вовлечения пожилых людей в сферу занятости и по пересмотру пенсионного порога (Елютина 1999). «Многие из „вытолкнутых" на пенсию не потеряли мотивацию к работе, хотели бы продолжить трудовую деятельность, однако на практике сталкиваются с серьезными трудностями, связанными с низкими социальными квалификациями» (Елютина, Смирнова 2006, 40). Имеются в виду прежде всего представления в российском обществе о желательности раннего выхода на пенсию, проведения времени в заботах о доме и оказания помощи в воспитании внуков.

Некоторые исследования по проблемам пенсионеров (например, Зелински 2007) дают рекомендации, как стать счастливым пенсионером, а не вышедшим в тираж трудовым кадром. Зелински предлагает заранее, как минимум за несколько лет, составить план жизни на пенсии, найти для себя интересное увлечение, постараться выйти на пенсию вовремя и по собственному желанию, а не в результате увольнения, что дает психологическое преимущество; предусмотреть финансовое обеспечение в пожилом возрасте Тем не менее выход на пенсию часто ассоциируется с потерей социального статуса, обрывом связей с коллегами и знакомыми, дефицитом общения, с ухудшением материального состояния пожилого человека и его семьи. При выходе на пенсию пожилые испытывают высокий стресс н депрессию, особенно в случае вынужденного покидания работы, под давлением начальства и сослуживцев. По некоторым данным, в США, среди пенсионеров, вынужденно покинувших работу, уровень самоубийств стремительно возрастает и оказывается во много раз выше, чем у людей продолжающих трудиться. Можно предположить, что аналогичная тенденция имеет место и в России.

Напротив, продолжение работы в пожилом возрасте способствует поддержанию социального статуса человека, созданию более стабильного и благополучного материального положения, сохранению чувства самоуважения и независимости. К сожалению, практика дискриминации по возрастному признаку при найме на работу широко распространена в современной России. Об этом красноречиво свидетельствуют объявления о приеме на работу в различных сферах.

Например, на сайте rabota.ru, где содержатся данные о вакансиях во всех регионах страны, в более 70 % объявлений о работе имеются прямые ограничения по возрасту, которые распространяются практически на все сферы профессиональной деятельности. В фирмах с высокими профессиональными и образовательными требованиями при найме почти всегда выдвигаются и требования по возрасту. Например, на вакансии в области телекоммуникационных технологий набираются в основном мужчины в возрасте до 40, максимум 45-50 лет. На должности юриста и юрист-консульта требуются мужчины и женщины от 25 до 40 лет; крайне редко встречаются объявления, где верхняя возрастная планка равна 50 годам. В области страхования преимущество при найме отдается сотрудникам до 40-45 лет. В розничной торговле обычно требуются работники в возрасте не старше 40 лет. При поиске секретарей верхняя возрастная граница и вовсе оказывается не выше 35 лет.

Аналогичные возрастные требования распространяются и на менее квалифицированные виды работ. При вакансиях на работу охранником в основном требуются мужчины до 50-55 лет. В редких случаях, около 5-10 % объявлений, охранником, чаще сторожем или вахтером, готовы взять мужчину пенсионного возраста. При найме домработницы, большинство работодателей подыскивают женщин от 35 до 45-50, в крайнем случае 55 лет. Для женщин пенсионного возраста возможности трудоустройства ограничиваются уборкой помещений и некоторыми другими видами малооплачиваемого, низкоквалифицированного тяжелого труда. Как видно, возрастные ограничения охватывают не только людей пенсионного возраста, но и распространяются на группы более молодых потенциальных работников.

Анкетирования руководителей фирм и предприятий показывают, что в вопросе найма на работу пожилых людей руководители в основном придерживаются одной из трех стратегий: полного исключения пожилых, неполного исключения пожилых и стратегии вынужденного включения (Елютина, Смирнова 2006,42); причем под пожилыми сотрудниками часто понимаются работники в возрасте старше 45 лет. Руководители, высказывающиеся за полное исключение пожилых при найме на работу, обычно устанавливают для себя предельную возрастную планку: «Я не возьму на работу человека старше 35-40 лет. Почему? Потому что я сам еще молодой, и для меня существует моральный барьер — не принимать на работу людей старше себя. К тому же я думаю, что и для них будет такой же барьер — не захотят, чтобы ими руководил человек намного моложе их» (мужчина, 26 лет, директор фирмы). Потенциальная опасность подрыва авторитета молодого руководителя видимо является основной причиной в такого рода решениях. Другим мотивом в отказе рассматривать пожилых в качестве реальных претендентов на рабочий вакансии является сомнение в том, что пожилые работники окажутся в состоянии обучиться новым технологиям и поддерживать стремление к инновациям: «Мы работаем с компьютерными технологиями, а люди старше 45 лет в этом разбираться не могут» (мужчина 29 лет, директор фирмы); «Как правило, пожилые сотрудники тормозят развитие организации. Они слишком привязаны к прошлому. Поэтому полезно, когда такие сотрудники уходят» (мужчина, 31 год, руководитель организации). Коренной перелом, который произошел в стране в 1991 г. явился, как кажется, одним из важных факторов в определении перспективности сотрудника при устройстве на работу: человек, который сложился как работник в период развитого социализма, является менее желательным кадром для руководителя сегодняшнего капиталистического предприятия. Некоторые руководители действуют в соответствии со сложившимися стереотипами о старости: «Стереотипы о стариках, пожилых людях, вероятно оказывают влияние на мое отношение к ним. Но ведь стереотипы не могли возникнуть на пустом месте. Скорее всего, они отражают реальность» (женщина, 34 года, директор салона).

Негативные стереотипы о работниках третьего возраста не всегда оказываются незыблемыми, особенно когда они входят в противоречие с примерами из жизни реальных людей: «У нас коммерческая фирма, так что вряд ли в этой сфере может работать пожилой человек (задумывается). А с другой стороны, моя тетя — ей за 70 лет, а у нее такая деловая активность, столько энергии, что мне до нее далеко. Наверное, есть какой-то небольшой процент пожилых людей, которые сохранили энергию, здоровье. Тогда, они, конечно, могут работать, почему бы и нет» (мужчина, 37 лет, директор фирмы).