Ну почему мы этого не знали до того, как начали работать. Руководство для начинающих и продолжающих - Анна Андреевна Власова

не в команде, а в планировании. Каждый человек в команде должен знать ответ на вопросы: «Что я делаю сегодня? Какие приоритеты, какая последовательность? Что я жду и от кого? Какие будут встречи? К ним нужно подготовиться?».

Гайды и мануалы тоже тут пригодятся: изучив их, коллеги смогут подхватить процессы или задачи, пока вы в отпуске.

Пятый признак – нет фокуса на настройку внутренних процессов.

Как должно быть: сначала выстраивать систему, затем – креатив.

На самом деле, процессы пронизывают деятельность всего бизнеса, и любому креативу и созидательству нужна система. Она помогает адаптироваться к изменениям и не замирать. Она даёт уверенность и надёжность, поддерживает в кризис, когда каждый знает, что ему нужно дальше делать. А ещё помогает работать над тем, что важно. У нашего мозга есть лимиты на принятие решений, и ему все равно, какого объёма или значимости эти решения – ответить на сообщение в чате или предложить ещё одно креативное название. Алгоритмы позволяют не тратить этот конечный лимит и ресурс на ненужные и неприоритетные задачи, а сосредоточиться на креативе.

Шестой признак – всегда нужно быть на связи, 24/7, в Новый год и день рождения.

Как должно быть: не заниматься геройством и не бояться закрыть ноутбук в конце официального рабочего дня.

Сегодня многие знают про FOMO. Если это слово кажется вам незнакомым, то с явлением вы точно сталкивались не раз: это синдром упущенной выгоды. Когда мы испытываем повышенное давление, из-за которого думаем, что всегда должны быть на связи и работать дольше и больше, чтобы соответствовать ожиданиям. Сколько раз вы проверяли почту, едва открыв глаза утром, или отвечали на вопросы по работе на выходных? Всё это будто стало стандартной частью рабочего взаимодействия. Но это не норма.

Седьмой признак – у вас миллион звонков по 6 часов каждый

Как должно быть: лишние встречи можно и нужно отклонять.

Долгие и пустые созвоны – проклятье удаленной работы, ведь о многих моментах зачастую проще написать. Прежде чем назначить встречу, подумайте, не потратите ли вы время зря.

Сделать звонки продуктивными помогут несколько правил:

• Установить лимит по времени.

• Для всех звонков продумать список тем для обсуждения. В идеале отправлять тему до собрания, чтобы участвующие могли подготовиться.

• Спонтанные встречи, назначенные день в день без инцидентов или для «просто обсудить», можно отклонять или ставить в план на другой день или время.

Ответ подготовлен вместе с командой бренд-агентства «БУНТ» и экспертом «Эйч» Катей Рудчик.

Глава 29

Как вовлечь сотрудников в обучение?

Ситуация:

Привет, «Эйч»! Меня зовут Женя, я руковожу командой в средней по размеру компании. Работаем на удалёнке.

Пока что у меня нет рядом сильного эйчара, кто отвечал бы за развитие культуры и самих ребят. Но мне самой не всё равно на это.

Хочется, чтобы сотрудники росли, узнавали друг друга. И всё это не из-под палки, а по собственному желанию. Один раз я уже попробовала устроить нечто вроде лекции онлайн, но… Один не смог, другой заболел, третий неактивно поучаствовал в процессе. Кажется, что обучение должно выглядеть по-другому.

Как вовлечь сотрудников в этот процесс?

За время пандемии мы относительно привыкли к онлайн-форматам курсов, вебинаров и тренингов, но в то же время перенасытились ими. Поэтому, даже интуитивно понимая, как сделать обучение интересным, не всегда получается привлечь внимание коллег и причинить им пользу.

Глобально обучение сотрудников можно разделить на два вида:

В идеальном мире эти виды стоит совмещать.

«У меня был опыт спикерства в обоих форматах: в компании ко мне как к эйчару часто приходят за помощью в проведении обучения – в основном по софт-скилам, а как эксперт “Эйч” я провожу обучение для коллег из других компаний. Каждый кейс уникален, но для себя я вывела рецепт полезной и эффективной учёбы почти для любой аудитории», – поделилась эксперт «Эйч» Екатерина Александрова.

Бизнес-потребность и актуальность

Для начала определите, какие задачи есть у компании и можно ли их решить с помощью обучения. Учитывайте не только контекст внутри компании, но и что происходит снаружи. Это поможет определиться с тематикой и понять, а нужно ли обучение сейчас вообще.

Вот, например, на какие темы часто проводили обучение в 2022 году:

• Как руководить командой в кризисные времена.

• Ситуационное лидерство.

• Эффективная обратная связь.

• Проведение встреч один на один.

• Релокация: как помочь себе адаптироваться.

• Управление эффективностью сотрудников.

• Проведение интервью по компетенциям.

Цель

Без чёткой и понятной цели не получится оценить результат. Например, вы хотите провести мастер-класс, чтобы обучить сотрудников новому инструменту и в итоге ускорить работу. Тогда обучение будет успешным, если процессы действительно ускорились.

Определить цель поможет общение с самой аудиторией:

• опросите сотрудников, что у них болит, чего они ждут в результате обучения;

• создайте фокус-группу из 5–10 человек, если есть возможность;

• выявляйте внутренних чемпионов – коллег, которые обычно посещают мероприятия и активничают на них. Предложите им тоже подключиться к эфиру и рассказать про свой опыт, например.

Краткий формат

Постарайтесь проводить обучение на однородную аудиторию и не смешивайте её случайно: если проводите вебинар для менеджеров, ориентируйтесь на них и не приглашайте других сотрудников.

Лучше сделать пять вебинаров по часу, чем один на пять часов. Так знания усвоятся лучше, сотрудники не будут отрываться от работы на полдня, а встречи станут регулярными, привычными и не стрессовыми.

Практика

Любую теорию разбавляйте практикой и интерактивами. Причём пореже используйте вариант «У кого какие вопросы?». Вряд ли он сработает: скорее всего, вам ответят, что всё понятно (даже если ничего не понятно).

Готовьте вопросы сами заранее, уделяйте практическим задачам больше внимания, адаптируйте их под реальность. Например, приведите конкретную задачу и спросите, как её решали бы коллеги. А потом озвучьте верный ответ.

Участвуя в интерактиве, сотрудники сами вносят вклад в процесс обучения, оттого начинают больше его ценить.

Рабочие кейсы

Приводите больше живых, ярких примеров именно из опыта компании. Так вы с большей вероятностью получите отклик на интерактив.

Участники от бизнеса

Приглашенные спикеры-эксперты добавляют обучению динамики и полезности. Даже просто услышав другой голос, сотрудники, скорее всего, «проснутся» и заинтересуются.

«Прогрев»

На подготовке контента организация обучения не заканчивается. Смиритесь с фактом: даже если вы выберете острую и актуальную тему, сотрудники могут пропустить новость о встрече или предпочесть прогулку.

Чтобы привлечь как можно больше слушателей, продумайте план анонса:

• Проанализируйте, какими каналами можно воспользоваться, чтобы все узнали об обучении.

• Напоминайте несколько раз.

• Пишите анонсы коротко и понятно, разбавляйте