Нейроменеджмент. Как управлять людьми с помощью нейробиологии - Александр Алексеевич Енин

а не оценивать критически. Чем начальник авторитетнее, тем более слепым становится подчинение. Человек выключает голову и доверяет решениям руководителя не потому, что согласен с ними, а потому, что их принял непререкаемый авторитет.

В авиационной отрасли существует даже специальный термин – «феномен капитанства». Его ввели в 1971 году специалисты, занимающиеся установлением причин авиакатастроф. Они обратили внимание, что большая доля трагедий связана с очевидными ошибками капитана, которые другие члены команды почему-то игнорировали и не пытались исправить. Позже выяснилось, что, несмотря на очевидную гибельность какого-либо просчета, команда придерживалась правила: «Если так говорит специалист, то это правильно». Позже одна авиационная компания провела серию экспериментов, чтобы убедиться в существовании этого феномена. Втайне от остальных членов команды капитанов попросили симулировать чрезвычайную ситуацию и принять неверное решение, которое обязательно привело бы к катастрофе. К огромному разочарованию исследователей оказалось, что четверть полетов закончилась бы крушением из-за того, что ни один из членов экипажа не оспорил явно ошибочные действия капитана.

Управление через уважение – несомненно, очень сильная, в какой-то мере даже ультимативная концепция власти, так как люди не способны критически оценивать распоряжения признанных авторитетов. И если вы используете такую власть, вам нужно учиться компенсировать этот изъян, чтобы не допускать атрофии мышления у подчиненных.

Идеологическая власть

В ее основе лежит вера в конкретного человека и его идеи. Поэтому практиковать ее могут лишь те, кого принято называть лидерами. Идеологическая власть дает настоящее могущество, но она очень требовательна к наличию врожденного таланта лидерства. Людей не вдохновят даже самые зажигательные речи, если их произносит тот, кого они не знают или в кого не верят. Зато лидер может использовать эту веру в себя, чтобы управлять людьми с помощью информационных конструктов: идеологии, культуры, ценностей, миссии. Тут нужно понимать, что такие информационные абстракции нежизнеспособны сами по себе. Их, конечно, можно придумать и красиво расписать на корпоративном сайте, но манифесты так и останутся просто словами, потому что люди верят не в слова, а в тех, кто их произносит. Идеология идет от веры в лидера и вне ее не существует.

Главное же преимущество идеологической власти – масштаб влияния. Если власть авторитета способна вдохновлять конкретных специалистов, то идеологическая может зажигать тысячи человек сразу. Например, лидер может создать идеологию, которая превозносит конкурентные преимущества компании. Такая идеология способна стать полноценной заменой систем мотивации для многих сотрудников, поскольку они будут верить в будущее компании и считать один лишь факт работы в ней редким благом и удачей. Или лидер может сформулировать миссию компании, которая объясняет ее полезность для человечества, и тем самым увлечь неравнодушных к этой теме. Мы все слышали такие лозунги много раз: «Мы боремся за качество, экологичность, безопасность, равенство, справедливость и т. д.». Все это примеры использования идеологической власти. Она настолько сильна, что может приводить к общемировым трагедиям, если ее лидер проникается человеконенавистническими идеями. Мы все знаем эти уроки истории, и забывать о них нельзя.

Если у вас есть задатки лидера, вы можете рассчитывать на использование идеологической власти. Однако, как говорил дядя Бен Человеку-пауку, «большая сила – большая ответственность». Расплата за использование идеологической власти может оказаться выше ваших возможностей. Задумайтесь, например, что происходит с человеком, который заражал десятки людей своим энтузиазмом, а вместо успеха пришел оглушительный провал? Это тяжелейший момент для лидера. Кто-то отделывается депрессией, а кого-то начинает пожирать экзистенциальный кризис. Если ошибки применения любой другой власти приводят к демотивации сотрудника, то в случае идеологической – к кризису личности самого лидера.

ВЛАСТЬ АВТОРИТЕТА ЗИЖДЕТСЯ НА ЕГО ГЛУБОКИХ ЗНАНИЯХ, КОТОРЫХ ЯВНО БОЛЬШЕ, ЧЕМ У ДРУГИХ.

Мотивационная власть

Самая сложная и в то же время самая результативная концепция власти, поскольку опирается не на обязанности, а на желания. Знание того, к чему стремится человек, позволяет управлять им. Все, что нужно, – выстроить видимую связь между работой и желаниями человека, и тогда вы увидите сотрудника, который работает не потому, что надо, а потому, что сам хочет. Желание – сильнейшая мотивация. Недаром говорят: «Если очень захотеть, можно в космос полететь». Есть желание – будет и результат. Нет – появятся убедительные и не очень причины, объясняющие отсутствие достижений. Пример абсолютного воплощения мотивационной власти – волонтерство. Здесь люди готовы работать бесплатно только благодаря непреодолимому стремлению заниматься важным для себя делом. Неудивительно, что уровень мотивации у волонтеров всегда очень высок.

«Людей, которые работают за идею, не переплюнет никто и ни в чем. Даже все деньги мира не дадут человеку той высочайшей мотивации, которую он может создать себе сам».

ГРИГОРИЙ СЕРГЕЕВ,

ПРЕДСЕДАТЕЛЬ ПОИСКОВО-СПАСАТЕЛЬНОГО ОТРЯДА «ЛИЗААЛЕРТ»

Трудности в использовании мотивационной власти часто коренятся в закрытости нашего внутреннего мира. Психика здорового человека устроена таким образом, что разделяет «намерения» и «желания». Проще говоря, наши истинные желания далеко не всегда совпадают с теми, о которых мы заявляем открыто. Будучи социальными существами, мы глубоко зависимы от общества и не можем оставаться равнодушными к тому, как нас воспринимают. Это заставляет нас демонстрировать намерения, которые могут противоречить нашим внутренним порывам. Мы способны улавливать намерения других людей, и они могут казаться нам искренними и убедительными. Однако их психологический смысл – быть отделенными от реальных желаний. И мы никогда не можем быть уверены, совпадают ли желания и намерения. Чтобы эффективно применять мотивационную власть, необходимо научиться видеть сквозь дымовую завесу ложных или неточно сформулированных желаний. И здесь на первый план выходит эмоциональный интеллект – без него использование мотивационной власти становится невозможным.

Однако работа с желаниями человека не ограничивается их пониманием. Следующий шаг – установить связь между действиями человека и реализацией его желаний. Для этого необходимо уметь влиять на рабочую среду, процессы, цели и методы их достижения. Создать систему, которая служит интересам одного или нескольких людей, относительно просто. Гораздо сложнее управлять желаниями больших групп, где сталкиваются разнообразные мотивы и интересы. В этом случае одного лишь эмоционального интеллекта недостаточно. Требуется глубокое понимание всех существующих концепций власти, а также обширные знания о человеке, обществе, природе ответственности, вовлеченности, сплоченности и лояльности. Только так можно объединить разнонаправленные желания в единый, гармонично функционирующий организм.

Мотивационная власть – самая результативная, но и самая сложная. В принципе, это даже не столько самостоятельная власть. Скорее продвинутый уровень использования всех остальных концепций власти. И только настоящий нейроменеджер, который осознает фундаментальную связь между эффективностью управления людьми и внутренними желаниями каждого человека, сможет с этим справиться.

Главная проблема мотивационной власти

Мотивационная власть – очень перспективная концепция, но при этом она создает трудноразрешимые проблемы с балансом дисциплины и творчества, реакциями на ошибки, культурой улаживания конфликтов и принятия сложных решений. В теории все просто, но на деле управлять профессиональным творческим коллективом, испытывающим давление агрессивных внешних обстоятельств, – настоящий кошмар.

Кто-то справляется с помощью лидерского таланта или огромного авторитета. Кто-то – благодаря череде удачных стечений обстоятельств или бюджету, позволяющему рисковать. Но однозначно то, что какой-то общей формулы просто нет.

Успешное внедрение мотивационной власти уже существующими компаниями тоже нельзя взять за правило, это скорее частные примеры, «ошибки выжившего». Те, кто читал истории развития Valve, Pixar, Netflix, Google, знают, что все они рассказывают, как к успеху их привело внимательное отношение к человеческому таланту. Все эти истории уникальны. Ими можно вдохновляться, но повторить не получится. На рынке много компаний, которые пытались, но не преуспели.

Почему так происходит? Почему нет рецепта внедрения мотивационной власти даже при наличии горячего желания это сделать? Тут мы подходим к главной проблеме, вокруг решения которой была выстроена эта книга и сама концепция нейроменеджмента.

Проблема выглядит следующим образом: взаимоотношения между людьми несовершенны, потому что на самом деле люди не понимают друг друга.