Снимите белое пальто. Что заставляет хороших людей самоутверждаться за счет окружающих и как этому противостоять - Долли Чуг

Так начались новые противоречия. Когда победитель был назван, Браун предстояло стать линейным продюсером фильма. В процессе создания кино линейный продюсер – это обычно тот, кто держит фильм в рамках расписания и бюджета, что особенно важно для режиссера, работающего над полнометражным проектом впервые. Вопреки ощутимо более длительному и богатому опыту Браун, в ходе шоу было заметно, что режиссер-победитель часто ставил под сомнение ее решения, компетенцию и намерения.

Победитель позже написал и снял фильм под названием «Класс досуга». В нем был стопроцентно белый каст актеров и абсолютно ведомый и плоский женский главный персонаж. В целой серии моментов Браун становилась единственной, кто оспаривал такой расовый состав актеров, команды и характер героини. Поведение коллег Браун варьировалось от неуверенной поддержки до практически саботажа ее работы. История в фильме сосредоточена на успешной семье, пытающейся сохранить свои богатство и репутацию, заработанные на протяжении поколений. Сценарий и фильм были хороши, но в рамках цели конкретно этого сезона шоу результат разочаровывал.

Вся эта затея была словно огромным громоотводом. Целый ряд интервью впоследствии показал, что многие пришли в проект с хорошими намерениями. Они были сторонниками инклюзивности и многообразия. Но намерения не превратили их в творцов, не удержали от того, чтобы выбрать победителя из самой представленной части населения Голливуда: белого мужчину натурала с опытом киношколы. Бриттани передергивается при воспоминании об этом: «Для всех нас это стало ударом».

Психологическая безопасность в коллективе и мышление роста у личности

Для продуктивной работы команде требуется терпение и гибкость, и «Зеленый свет» в этом смысле был далек от идеала. Когда команда Adaptive Studio оказалась в центре внимания всей нации, пытаясь справиться с расовыми спорами, она состояла преимущественно из белых мужчин и единственной чернокожей женщины. Такое положение обычно сильнее всего выматывает и отделяет от остальных женщину или другого представителя меньшинства, оказавшегося в одиночестве.

Я спросила Бриттани, каково было в такой обстановке работать над проектами, связанными с проблемами расы и гендера. «Я цветная женщина, и часть меня чувствовала что-то вроде “Ты должна была знать, что делать”. Кому, как не мне, следовало бы знать, как “формально следовать многообразию”. Но этому всем нужно учиться». Заметили, как она подчеркнула разницу между сторонником и творцом? Ее личный опыт как темнокожей женщины давал ей в первую очередь причины быть сторонником перемен, но не развивал автоматически навыки творца. Ей тоже требовалось мышление роста.

Уверенность Бриттани в том, что она может стать лучше, была важна, хотя и недостаточна. Имели значение и ее убеждения, касавшиеся окружающих. Особенно того, что профессор школы бизнеса Эми Эдмондсон называет «психологической безопасностью». Эдмодсон изучает поведение людей в коллективах и пришла к заключению, что когда все в группе уверены, что могут высказаться, попросить о помощи, признать ошибку, предложить идею, признать вину, рассказать о неуверенности или неспособности справиться [в одиночку], группа учится лучше и больше и достигает лучших результатов.

Представьте коллектив, в котором вы избегаете задавать вопросы, потому что боитесь показаться глупым. А несколько раз, когда вы высказывали предположение, его отвергали без видимой причины. Вероятно, теперь вы не торопитесь заявлять о своих ошибках, даже если остальным полезно было бы узнать о них, потому что не хотите, чтобы вас осудили. Пытаетесь скрыть свои слабости. Это нормальные реакции на ситуацию низкой психологической безопасности, когда повышается уровень межличностного страха. А теперь представьте коллектив, в котором вы вели бы себя иначе. Подумайте, как изменились бы ваш рост и производительность. В коллективах с низкой психологической безопасностью обычно распространено замкнутое мышление, и их члены меньше склонны к хорошей производительности. Когда же психологическая безопасность в команде на высоком уровне, легко представить процветающие в ней мышление роста и продуктивность.

Эдмондсон установила, что больше всех на уровень психологической безопасности в коллективе влияет руководитель[17]. Так, для Бриттани критическое значение имело поведение Перрина. Как он уже поступал с темой аутизма, Перрин решил, что ему есть куда расти в вопросе многообразия и инклюзивности. Текущая ситуация представляла даже большую угрозу его идентичности, чем аутизм. Честно говоря, в вопросах расизма и сексизма уровень личностной угрозы высок, как ни в одном другом. Так что силу желания Перрина становиться лучше и мышление роста невозможно переоценить. Именно оно должно было повлиять на то, чему он научится и как поведет себя в противоречивой кризисной ситуации.

Ученые создавали ситуации с высоким уровнем личностной угрозы во время лабораторных исследований. Среди участников проводили тест на общие знания, а затем использовали электроды, которые помогали оценить уровень внимания каждого во время подведения результатов. Электроды измеряли потенциал мозга, направленный на определенные события, фиксируя, сколько внимания участники уделяли тому или иному заданию или фрагменту информации. Участники с замкнутым типом мышления очень внимательно следили за тем, какие ответы были верными или неверными, но отключались, когда им выпадал шанс научиться новому и узнать правильные ответы на вопросы, в которых они допустили ошибки. Обладатели же мышления роста уделили внимание обоим типам информации. Другими словами, они стремились учиться.

Можно сказать, что Перрин как раз узнал, что ответил неправильно. Будь у него замкнутое мышление, он бы на этом отключился, но благодаря мышлению роста, наоборот, стал активнее. Эдмондсон в своей книге «Коллективы» (Teaming) советует лидерам укреплять психологическую безопасность, признавая границы своих текущих знаний, демонстрируя, что можно ошибаться и учиться на ошибках, приглашая к сотрудничеству. Поступая так, Перрин мотивировал и Бриттани следовать его примеру.

Слишком легко сложить лапки и сказать: «Что ж мы пытались. Все эти люди злятся без причины».

«Перед выпуском четвертого сезона обсуждения [проблем расы и гендера] были совсем не на том уровне, на котором мне хотелось их видеть, – вспоминает Бриттани. – Теперь же я искренне уверена, что могу высказываться напрямую. Я работала, жила и ходила в школу там, где такого варианта не существовало. Случившееся с четвертым сезоном немного приоткрыло дверь. Это не значит, что все всегда будут сразу понимать и принимать все, что я скажу, но они пытаются понять. А я могу встретить их на полпути». Такое разделение усилий, позволяющее членам группы-меньшинства не взваливать на себя абсолютно всю работу, невероятно важно.

Перрин и Бриттани вместе листали треды в Твиттере, читали статьи и разбирались, как получилось, что они повторили сценарий, с которым пытались бороться. «Нужно было сделать шаг