69 принципов маркетплейсов. Привлечь, удержать, продать - Дмитрий Александрович Ковпак

1. Размещение вакансии на сайтах и каналах в социальных сетях.

2. Создание анкеты предварительного отсева кандидатов.

3. Короткий звонок для быстрого подтверждения того, что кандидат написал в анкете.

4. Собеседование.

5. Ввод человека в тестовый период и в должность.

В данном принципе я хочу еще раз подчеркнуть, что пока вы выполняете функции менеджера по маркетплейсам, пока вы сам себе упаковщик, водитель, доставщик – вы забираете у кого-то работу и максимум, на что вы можете рассчитывать, – это средний уровень зарплаты по рынку.

Принцип найма должен работать постоянно. Так вы открываете двери в свою компанию для талантливых и способных людей, которые ищут место, где можно проявиться, а доходы вашего бизнеса растут.

Нанимать персонал – это такой же навык продажи, как и торговать на маркетплейсах. Только в этом случае вы продаете идею работать с вами и достигать ваших целей.

Кстати, наем – это ключевая функция собственника.

Каждый раз, когда вы думаете о том, что нужно сделать в вашем бизнесе – организовать фотосессию, отгрузить товары на склады, заказать рекламу, подобрать референсы, поехать к поставщику на переговоры, – хорошо бы сначала задать себе вопрос: «А кто это будет делать?»

И чем меньше повторяющихся действий будет упираться в вас, тем больше останется времени, чтобы делать деньги (под этим я подразумеваю ключевые действия, о которых мы поговорим позже).

Пример: Thrive Market, американская онлайн-платформа, торгующая органическими продуктами (еда, витамины, товары для дома), применяет строгий процесс найма для привлечения специалистов, способных поддерживать миссию компании – делать здоровую еду доступной. Основатели, Ник Грин и Гуннар Лавлейс, с самого начала искали сотрудников с опытом в e-commerce, логистике, проводя многоэтапные собеседования. Это позволило создать команду, которая увеличила базу подписчиков до 1,5 млн к 2023 году, эффективно управляя цепочкой поставок и маркетингом. Их подход к найму включает оценку не только навыков, но и соответствия ценностям компании[28].

Подтверждение принципа: Thrive Market отбирает таланты, которые усиливают их товарный бизнес через экспертизу и приверженность миссии.

31. Принцип регулярного найма

Представьте себе ситуацию: вы наняли менеджеров и через некоторое время столкнулись с тем, что план-факт не выполняется. В чем проблема? Возможно, менеджеры ждут принятия решений именно от вас, а это значит, что вы все время будете в операционке. Ведь согласие с тем, что план не выполняется, а все ключевые решения упираются в вас, и приводит к тому, что не остается времени на развитие и масштабирование.

Ключевое решение в такие моменты – это реализация принципа регулярного найма. Большинство селлеров не умеют этого делать, обычно их команда построена по принципу: «Как Бог дал…»

Принцип регулярного найма позволит избежать страхов от риска потери менеджера или саботажа с его стороны (по поводу зарплаты, правил работы и других причин).

Чтобы выйти из замкнутого круга, в котором не менеджеры работают на вас, а вы на них, нужно принять новый принцип. Как это сделать? Через наличие постоянно действующей воронки найма менеджеров и участие в собеседованиях несколько раз в месяц. Эта задача реализовывается собственником в одиночку или вместе с бизнес-ассистентом, а с ростом компании может перейти на тандем HR-специалиста и собственника.

Уверен, что сначала вы будете ее саботировать. Сопротивление – это обычная реакция, с которой сталкивается 9 из 10 собственников. Для начала нужно диагностировать ситуацию в своей команде и понять, какие менеджеры работают конкретно у вас. Если они ждут команды, не принимают решений по достижению ежедневного плана, а в практике компании отсутствует ежедневная отчетность и не соблюдается план-факт, то, поздравляю, – у вас менеджеры-ассистенты. С такой командой вы всегда будете заняты и времени на развитие просто не останется. Тем временем ваши конкуренты станут подбирать на рынке опытных и эффективных менеджеров, которые умеют управлять продажами, управлять рекламой и выполнять поставленный план.

Что нужно сделать, чтобы изменить свой подход?

1. Обратиться к нескольким подрядчикам по найму…

Проговорите с ними следующие условия: вам нужен эффективный менеджер, который умеет работать по план-факту, имеет опыт управления продажами в других проектах, хочет расти профессионально и получать новые результаты. Тут руководителя часто останавливает необходимость оплаты за услугу подбора такого сотрудника, он начинает взвешивать ценность этого действия. Так давайте прямо сейчас определим риски и выгоды. Риск тут только один – фиксированная оплата подрядчику за результат в виде найма эффективного менеджера и ввода его в должность, а вот выгоды могут быть колоссальными.

Приведу пример: один из участников Акселератора АКС после выполнения этой задачи уволил свою команду и поставил менеджера, который понимает конверсии, воронку продаж и управление рекламой. Уже в первую неделю было переработано 230 карточек, благодаря чему только по СЕО видимость увеличилась с 25 % до 65 % по ключам. Разумеется, это отразилось и на продажах, которые выросли.

Вывод: одно ключевое действие, где собственник осознал свою неадекватность и неэффективность команды, а потом выполнил задачу по созданию воронки найма и проведению собеседования, привело в его команду эффективного менеджера.

…или запустить воронку найма самостоятельно либо под контролем бизнес-ассистента

Один раз научившись нанимать людей, вы избавитесь от страха потери сотрудников и перестанете бояться увольнять тех, кто неэффективен и некомпетентен.

Есть сайты для поиска сотрудников (например, www.Headhunter.ru), а также распространены telegram-чаты – в них уже состоят тысячи менеджеров, которые ищут компанию, с которой могли бы расти и развиваться. Как показала практика, самые быстрые отклики можно получить с досок объявлений «Авито». Сервис хорошо работает, и оттуда приходит много заявок. Очень важно грамотно описать вакансию, рассказать про свою компанию и свои цели, а также объяснить менеджеру, что вы ищете опытного игрока, который понимает суть работы, действует по план-факту и ориентирован на результат.

Тут многие сдаются, проведя 2–3 собеседования с очень слабыми кадрами. Не совершайте эту ошибку и продолжайте знакомиться с кандидатами.

По статистике, примерно 40–60 собеседований позволяют найти нужного человека именно под вашу компанию.

2. Провести собеседования

Задачей на них будет через вопросы отсеять неэффективных кандидатов и взять на тестовый период тех, кто нацелен на результат. То, о чем стоит спросить в первую очередь:

• Какие результаты вы показали на предыдущем проекте?

• Как вы это сделали?

Попросите соискателя отвечать на вопросы подробно, с деталями, ведь так можно понять, как мыслит менеджер, насколько он глубоко понимает то, что делает. Нужно и самому быть в теме, знать, какие результаты какими действиями достигаются.

Если соискатель не может объяснить, как он добился результата, мямлит, сбрасывает все на переживание, проще