69 принципов маркетплейсов. Привлечь, удержать, продать - Дмитрий Александрович Ковпак

3. Брать количеством

Недостаточно провести пять собеседований – ставьте планку на тридцать и даже пятьдесят. Это даст численную выборку и позволит понять, что есть суперкомпетентные и эффективные сотрудники.

4. Вводить в должность через тестовый период

Человек может быть хорошо подготовлен к прохождению собеседования, но оказаться некомпетентным в деле, поэтому нужно дать тестовое задание. Например, такое: «Проанализируйте часть (или все) карточки в кабинете и принесите предложения по улучшению каждой из них для увеличения продаж». После того как менеджер это сделает, нужно вместе реализовать возникшие правки и посмотреть на итог в течение недели, а затем дать стажеру возможность докручивать карточки еще неделю. Эта работа оплачивается, и только по итогам данного тестового периода можно принять решение о постоянном участии сотрудника в вашем проекте.

Наверное, вы спросите: «Зачем мне постоянно искать менеджера, если я уже нанял профессионалов?» Ответ: потому что эффективный наем – как мышца: вы прокачиваете ее, когда участвуете в этом процессе.

После найма ключевых кадров можно поменять условия для собеседования и предложить кандидатам приходить на него с предложениями по раскрутке и улучшению текущего кабинета. С каждым собеседованием вы будете получать новую информацию про свой контент, карточки, кабинет – вам подсветят все то, чего не делают ваши текущие менеджеры.

По моим наблюдениям, для разных этапов объема бизнеса подходят разные люди. Есть классные и эффективные сотрудники, но у них как будто стоит ограничитель в голове – они не готовы прыгнуть выше. Это не значит, что их сразу нужно увольнять – такие люди могут оставаться на своем уровне. Если же вы хотите расти и развиваться, то нужно быть готовым к обновлению команды. Ключевых сотрудников, неспособных или нежелающих делать новые результаты и повышать их, нужно менять.

Пользуясь случаем, хочу сделать обращение ко всем любителям позаботиться о своих сотрудниках: возможно, для кого-то это покажется циничным, но вы несете колоссальные риски и расходы, работая на маркетплейсах, и если станете терпеть неэффективность, некомпетентность, отсутствие инициативы и желания достигать новых результатов, то будете обречены на повторяющийся низкий результат. Я за трезвый обмен: вы даете команде все ресурсы, обучение, свою вовлеченность, а она выполняет план и каждый месяц показывает динамику роста. В этом случае ваш бизнес будет процветать. В обратном – вы будете работать на своих менеджеров. Хотя, конечно, и так тоже можно жить. Выбор всегда остается за вами.

Каждый человек хорош по-своему, но не каждый сотрудник поможет вам установить новый рекорд по прибыли и способствовать росту вашей компании.

Если вы собираетесь идти по пути предпринимательства всю жизнь, то и наймом вам заниматься всю жизнь. Тут работает правило попыток и числа людей, которые через вас прошли. С каждым новым сотрудником вы будете компетентнее и требовательнее. Пробуйте себя в найме как можно чаще.

Пример: Rothy’s – американская компания, производитель обуви. Основатели изначально управляли всем сами, но с увеличением выручки до $140 млн к 2020 году начали создавать постоянную воронку найма. Через платформы вроде LinkedIn и Greenhouse они регулярно проводили собеседования (20–30 в месяц в пиковые периоды), нанимая менеджеров с опытом в e-commerce. Например, они наняли специалиста по маркетплейсам, который оптимизировал карточки товаров на Amazon, увеличив видимость на 40 % за три месяца. Это позволило основателям меньше времени тратить на операционку и сосредоточиться на расширении линейки продуктов[29].

Подтверждение принципа: Rothy’s избегает ситуации, где собственник застревает в операционных задачах. В начале 2025 года компания оценена свыше $1 млрд.

32. Принцип компетенции

Среди предпринимателей можно встретить расхожее мнение, что сотрудников нужно «выращивать». Оно пришло из больших организаций со сложной структурой и системами найма, контроля и входа в должности, где действительно можно прийти на нижний уровень компании и постепенно вырасти до руководителя топ-уровня. Только это не имеет ничего общего с предпринимательством уровня продавца на маркетплейсе, который работает один или с минимальной командой.

Нанимая менеджера без опыта, вы теряете время и деньги, но самое страшное даже не это: нет никакой гарантии, что из этого человека вырастет квалифицированный кадр. Так как нет системы адаптации, системы обучения, системы наград и штрафов. Часто селлер, нанимая сотрудника, отдает ему доступ в кабинет и ждет чуда. И тут как с вероятностью встретить слона на улице – 50 на 50. Или он его встретит или нет. Тем не менее почему-то большинство предпринимателей продолжают верить в данный подход, и по этой причине у них не растут выручка и прибыль.

Согласно принципу компетенции нужно брать на роль менеджера по маркетплейсам человека, который уже имеет опыт и знает, как заполнять и оформлять карточки, понимает воронку продаж и самое главное – умеет и хочет влиять на рост продаж. Когда вы нанимаете сотрудника без этих компетенций, то наш результат непрогнозируем.

Давайте переложим ситуацию на бытовой уровень: представьте, что в частную клинику нанимают хирургов без опыта. Вы бы хотели пойти в такое учреждение? Радикально, но доходчиво. Когда же дело касается вашего бизнеса, вы готовы не брать хорошего специалиста, а нанять того, кто под рукой: брата, сестру, мужа, соседа, первого откликнувшегося на вакансию, но зачастую у ближнего круга и случайных специалистов наименьшая компетенция и мотивация на вкладывание сил на дистанции.

Соглашаясь на наем человека без или с низкими компетенциями, вы априори создаете для себя зависимость от операционки и необходимости контролировать каждый шаг и действие сотрудника. Ваша загруженность будет расти, а свободное время, чтобы думать и делать деньги, – закончится.

Кстати, это – одна из причин, почему многие предприниматели предпочитают все делать самостоятельно: сначала они нанимают не тех, а потом отвлекаются на объяснения им, как нужно выполнять работу. Получив первый негативный опыт найма, отказываются вовсе от этой идеи. Ведь проще признать, что эффективных сотрудников нет, чем самому научиться поиску кадров.

Принцип компетенции сэкономит вам силы и деньги, если вы сразу будете нанимать специалистов с опытом, ставить перед ними понятные задачи и давать им ресурсы для их выполнения. Тогда у вас появится свободное время, а компания будет расти руками сотрудников.

Важный аспект этого принципа в том, что вы сами должны быть компетентны. Ведь если вы не знаете, как работает система маркетплейса, то каким образом сможете отсеять некомпетентных кандидатов?

Кстати, самый яркий пример, подтверждающий этот принцип, в моей практике был в Акселераторе АКС. Владелец бизнеса в выходные отключала рекламу, так как менеджер обосновал это