Настоящий CTO: думай как технический директор - Алан Уильямсон

class="p1">Очень важно обеспечить людям, знающим, что проект подходит к завершению, возможность подыскать запасной аэродром. Однако будьте осторожны, не допускайте ситуации, когда все сотрудники найдут новую работу еще до закрытия вашего проекта. Если вы считаете, что такой риск есть, предложите сотрудникам бонус, чтобы они продолжили работать до завершения проекта, таким образом вы не останетесь без ресурсов. Относитесь к сотрудникам так, как вы хотите, чтобы относились к вам.

7.3.3. Плохие результаты

Бывает так, что человек просто не обладает навыками, необходимыми для выполнения работы. Это проявляется одним из следующих способов:

• смерть от тысячи порезов;

• инцидент.

СМЕРТЬ ОТ ТЫСЯЧИ ПОРЕЗОВ

Эта хорошо известная в мире боевых искусств фраза означает, что смерть наступила не от одной крупной раны, а от множества мелких повреждений. В нашей менее жестокой и воинственной среде это означает, что человек не способен показывать нужный результат сразу для нескольких требований.

Поначалу это может быть трудно заметить, особенно если это новый сотрудник, который хорошо прошел собеседование, но, после того как он проработал некоторое время, становится понятно, что он преувеличил или переоценил свои способности.

Если вы или один из ваших менеджеров начинаете подозревать, что сотрудник не соответствует требованиям, определите области, в которых он показывает неудовлетворительный результат, и подробно опишите, что должно измениться, чтобы требования выполнялись. Привлеките отдел кадров или генерального/финансового директора (в зависимости от размера компании). Сообщите им, что вы собираетесь провести оценку такого-то сотрудника, и если они согласны с вами, значит, вы на правильном пути.

Обсудите ситуацию с человеком, приводя конкретные примеры – это очень важно. В конце концов, вы действительно не хотите его терять и заново начинать процесс поиска и адаптации. Составьте список того, что ему нужно улучшить и к какому сроку. Он не должен включать ловушки в виде заведомо нереальных целей. Покажите, что вы желаете сотруднику успеха, и предложите ему любую необходимую помощь.

Если сотрудник все равно не справляется, то в согласованную дату проведите с ним встречу и расскажите, что в таких-то направлениях улучшения отсутствуют, поэтому места в вашей команде для него больше нет. Это не должно стать для него неожиданностью или выглядеть как ваша эмоциональная реакция. После того как все было зафиксировано и проговорено, он точно знает и ваши требования, и то, где он им не соответствует.

Понижение в должности

Стоит отметить, что существует альтернатива увольнению, которая может успешно работать в разных ситуациях, – понижение в должности. Если сотрудник находится на позиции старшего разработчика, но вы понимаете, что на самом деле он соответствует уровню младшего, скорректируйте требования до уровня, на котором он сможет их выполнять. При этом также может измениться и его зарплата, но для обеих сторон так будет лучше. Я не раз наблюдал ситуации, когда человеку давали шанс возглавить команду инженеров, но он понимал, что на самом деле ему это не нравится и он хочет просто писать код.

ИНЦИДЕНТ

Последствия катастрофического сбоя, произошедшего в результате халатности или некомпетентности, могут быть огромными как для вас, так и для компании. Халатность – это когда ситуацию можно было предотвратить или смягчить, но этого не было сделано. Обычно виной тому является пренебрежение сотрудником его основными обязанностями. Вот несколько примеров:

• Ответственный за безопасность не смог обеспечить базовую защиту системы, что было его основной обязанностью.

• Сотрудник ИТ-службы ухитрился потерять критически важные данные, поскольку решил, что жесткие диски абсолютно надежны и резервные копии не нужны.

• Специалист службы поддержки проигнорировал проблему ключевого клиента, в результате чего клиент ушел к другому поставщику.

Здесь необходимо хорошо подумать, прежде чем действовать. Никогда никого не увольняйте только из-за разочарования и гнева или для того, чтобы отомстить. Или же просто потому, что вы должны как-то среагировать. Проведите тщательное расследование и узнайте как можно больше о том, что привело к проблеме. Это сбой в системе или же вина человека, который не сделал то, что должен был? Можно ли было этого избежать? Находится ли на ответственной позиции правильный человек?

Если вы пришли к выводу, что у человека нет необходимых навыков, сообщите об этом генеральному/финансовому директору и отделу кадров и, если они согласны, планируйте увольнение.

В эту категорию входит также (что относится ко всем сотрудникам компании) и неприемлемое поведение. Грубость или оскорбления, употребление наркотиков или алкоголя, воровство, обман, злоупотребления, связанные с чьим-то полом или расой, – в большинстве организаций за подобное сразу увольняют. В таких случаях немедленно подключайте отдел кадров.

7.3.4. Процедура увольнения

При увольнении сотрудника не забудьте о следующих вещах:

• Отработка. Будете ли вы требовать от сотрудника отработать еще какое-то время? Иногда может понадобиться передача знаний. Если же это не нужно, то в большинстве случаев присутствие сотрудника на рабочем месте до момента увольнения не рекомендуется.

• Выбор времени. Извечный вопрос: «Когда сообщить об увольнении?» Лучше сделать это с самого утра и ни в коем случае не в последний рабочий день недели. Всегда лучше дать человеку возможность что-то предпринять для поиска работы уже на следующий рабочий день, а не заставлять его ждать понедельника.

• Коммуникация. Четко определите причины, по которым вы увольняете человека, потому что их необходимо будет озвучить. Также подготовьте сообщение для остальной команды. В большинстве случаев достаточно просто указать на несоответствие навыков, не вдаваясь в подробности, и пожелать человеку всего наилучшего.

• Организация встречи. Сообщайте об увольнении только в присутствии свидетеля. Обычно это будет представитель отдела кадров, но также может быть и финансовый директор или даже генеральный директор. Если кого-то увольняет один из ваших подчиненных, с ним в кабинете должны находиться вы и представитель отдела кадров, который может помочь с организационными вопросами. Свидетель нужен, чтобы подтвердить, что все необходимые шаги были сделаны и сотруднику известны и понятны причины увольнения. Говорите только то, что необходимо и достаточно для надлежащего информирования сотрудника.

• Закрытие доступов. Наконец, выполните заранее подготовленную процедуру исключения сотрудника из рабочих процессов и закрытия всех доступов.

7.3.5. Обратная связь от увольняемого сотрудника

Некоторые люди положительно относятся к опросу при увольнении. Это последняя возможность для сотрудника оставить обратную связь перед уходом из компании. Другие считают, что это всего лишь возможность выговориться и ничего конструктивного в этом нет. Хотя некоторые компании и проводят эту процедуру, многие из них игнорируют подавляющее большинство сообщений, используя ее лишь как возможность для бывшего сотрудника пожаловаться и выпустить пар.

Если вы хороший руководитель, из этого опроса вы не узнаете ничего нового. Все это вы и так должны знать из встреч с командой и индивидуальных встреч, если вы проводите их регулярно и правильно. Вам необходимо создать среду, в которой люди будут чувствовать, что могут высказать свои взгляды и мнения, не боясь последствий. Вы должны узнавать о назревающих проблемах, прежде чем они выйдут на поверхность и станут явными.

7.4. Удаленная работа

Удаленная работа, или работа из дома, позволяет совмещать работу и личную жизнь, выполняя рабочие обязанности вне офиса. Условия для удаленной работы возникли именно в сфере технологий, и когда-то такой формат работы считался привилегией. По мере роста пропускной способности интернета стало возможным более тесное взаимодействие с удаленными командами с помощью простой в использовании видеосвязи. Настоящий бум удаленной работы случился в 2020 году, когда разразилась глобальная пандемия COVID-19, вынудившая сотрудников во всем мире покинуть свои офисы и отправиться на домашний карантин. На протяжении большей части 2020 года в отрасли происходил массовый переход от модели, при которой из дома время от времени работали только некоторые сотрудники, к тому, что все начали использовать чаты и видеоконференции для командной работы.

Не все получают удовольствие от удаленной работы. Кто-то предпочитает физическое разделение офиса, в котором человек выполняет свои профессиональные обязанности, и дома, куда он возвращается, чтобы отключиться от работы и уделить внимание семье. Кто-то, наоборот, предпочитает гибкость, особенно сотрудники с молодыми семьями, которые хотят видеть,