Обучение со смыслом: 13 правил для тех, кто учит взрослых - Елена Владимировна Тихомирова

class="p1">Если после расследования вы видите, что условия помешать не могли, нужно делать ревизию проектирования и задавать вопрос: «Что помешало применять?» И обязательно говорите с теми, кто обучение прошел, иначе до правды дойти будет крайне сложно.

Взять препятствие

Конечно, чаще всего оказывается, что люди сами не готовы применять то, чему научились. У них сработали какие-то предубеждения и страхи, обнаружились барьеры, которые мы не увидели при анализе целевой аудитории. Это нормально, потому что человек устроен очень не просто и понять его сразу никогда не получается.

И это еще одно подтверждение того, что обучение – это процесс, и процесс не быстрый. Если после первоначального обучения, особенно в компании, вы столкнулись с барьерами у слушателей, то, скорее всего, нужно будет еще одно обучение. И это тоже совершенно нормально.

Здесь вы уже сможете говорить о том, как преодолеть страхи и предубеждения. И тут, по сути, первое обучение нельзя считать неэффективным, потому что оно, с одной стороны, создало базу, а с другой – проявило все сложности, что тоже очень полезно. Теперь вы знаете, с чем нужно работать, и точно найдете решение.

Когда с первого раза обучение не «взлетает», это самая наглядная иллюстрация того, что на изменения нужно время. В открытых программах ситуация может быть аналогичной. Скажем, вы делали обучение по рекламе в интернете. Через какое-то время начали диалог с теми, кто его прошел, и поняли, что они не используют то, что им дали. Теперь вы можете проверить, почему так произошло. Может быть, была ошибка проектирования, а может быть, нужно еще одно, другое обучение. Например, связанное. Скажем, у нас слушатели все поняли про то, как и где размещать рекламу, но вот тексты хорошие не пишут, не могут или боятся – повод сделать обучение про тексты в рекламе. И слушатели будут довольны, и дополнительный продукт появится. А тем, кто только придет, сразу можно показать программу – сначала первый продукт, потом второй.

Обучение – это система очень динамичная. Нельзя думать, что мы можем один раз спроектировать и сразу все сделать правильно. Многие вещи мы узнаем после нескольких запусков курса или программы. Нужно быть готовыми к тому, что настоящее обучение мы будем делать, переделывать – и так много-много раз, и конечного варианта, скорее всего, никогда не будет.

На что можно посмотреть, чтобы сложилась картина?

Я совершенно уверена в том, что эффективность обучения взрослых – это применение изученного на практике. Ищем правильный показатель, замеряем, если меняется, то все хорошо, если нет – ищем подход.

Но иногда эффект будет приходить очень долго. Опять же, вернемся к гибким навыкам, которые, по сути, метанавыки – то есть несколько навыков и убеждений в одном. Человека нельзя просто научить личной эффективности. Точнее, можно дать ему такую программу, но, чтобы от нее был эффект, очень много всего должно произойти. И для начала сам слушатель должен осознать, что хочет не просто думать о своей деятельности, но и менять ее. Понять, зачем ему личная эффективность. Этот эффект точно нельзя ожидать даже через 3 месяца, потребуется намного больше времени и много разных учебных и неучебных событий.

А вот узнать, как люди относятся к обучению, насколько они ему доверяют и готовы ли пользоваться тем, что изучают, очень хочется. И это нужно, поскольку тогда мы поймем, что хоть эффекта еще нет, но люди с нами на одной волне. Нам важно понять, что обучению доверяют, что люди готовы у нас брать информацию. На что тогда стоит посмотреть?

Доверие к обучению. Если слушатели идут сами к обучению в поисках решения проблемы, то они доверяют нам как источнику. В корпоративном обучении это можно отследить за счет обращений к курсам без обязательного назначения, а также по повторному прохождению ранее изученного. Если люди обращаются к нашим материалам, это доверие. В открытом обучении тоже можно смотреть на количество входов после завершения обучения и обращений к материалу. И если слушатели пробуют задавать связанные вопросы, но не совсем по теме обучения в сообществе курса – это тоже хороший показатель. Ну и конечно, если вы спрашиваете, как человек решил проблему, а он говорит, что прошел курс и все сделал – это точно про доверие.

Без дополнительной мотивации. Если сотрудников нужно заманивать и загонять на обучение, то с ним что-то не так. Если люди идут сами и им достаточно содержательной и значимой мотивации, то отношение к обучению в целом хорошее, такое, как нам нужно. Если подталкивания нужны только в каких-то сложных и особенных темах, то это тоже не страшно, главное, что вам не нужно людям насильно продавать идею обучения и манипулировать, чтобы они к вам пришли.

Люди говорят. Эту метрику можно отследить даже на обычных совещаниях: если о новом курсе никто не говорит, то с ним точно что-то не так, даже если у него хорошие показатели открытия и прохождения. Если же люди делятся своими впечатлениями – это хороший показатель. Даже если они при этом говорят, что не согласны с учебным материалом («Мой опыт показывает, что надо делать вот так-то, а не так, как сказано в курсе!»). Если кто-то так сказал – отлично, это значит, что человек как минимум вник в содержание, а не пропустил курс мимо ушей. Если слушатели спорят, не согласны – это отлично. Конфликт провоцирует развитие темы. Проблема наступает тогда, когда про обучение никто не говорит, отзывов нет и его никто не обсуждает – тут стоит насторожиться.

Расскажу на примере. Сейчас есть много разных программ обучения, посвященных созданию электронных курсов. Разных и по составу, и по качеству. Есть широкие, есть профильные. И есть у нас сообщество Digital Learning. Так вот что интересно: если прочитать чат сообщества за год, то встретить там можно только обсуждение одной-двух программ. Причем одну из них, «Академию iSpring», вспоминают чаще всего. И не только в этом сообществе. Вспоминают ее следующим образом: «Нас в академии учили вот так…» А про многие другие программы ничего никто не говорит. Это очень показательно, ведь люди используют то, что изучили, и можно смело говорить о качестве.

Слушатели помнят, что они учили. Эта метрика имеет значение для компании в первую очередь, хотя и в открытом обучении тоже будет иметь смысл. Если сотрудники не могут вспомнить, какие курсы они проходили за последние 1–2 месяца, то дело плохо. Это значит, что обучение не оставило никакого следа. Из жизненного опыта все знают, что книги и фильмы, которые не «зашли», часто не запоминаются, даже название не можешь вспомнить. А то, что понравилось, – как будто вчера прочитал. Тут все очень просто: если человеку понравилось, то он, скорее всего, расскажет друзьям, близким. А что такое «расскажет»? Вспомнит, извлечет из памяти и укрепит запоминание. То же самое с обучением: если материалами пользовались, о них думали и кому-то рассказывали, про них помнят. А если ничего вспомнить не могут, то есть проблема в том, какие это материалы. Скорее всего, оттуда просто нечего взять.

Аналогично можно использовать способность слушателей вспомнить главную мысль обучения или какую-то цитату. Если ничего не могут вспомнить, значит, не нашли знания себе места в головах. Используй, или потеряешь! Если не смогли использовать, не смогли и запомнить.

Обучение рекомендуют. Метрика близкая к той, где люди говорят про обучение. И речь здесь не про NPS, классическую метрику рекомендации продукта или услуги другим. После покупки чего-то вас точно спрашивали, насколько вероятно, что вы порекомендуете нас друзьям. Вот это NPS (Net Performance Score). Тут мы с вами должны посмотреть на истинную, живую рекомендацию в ответ на вопрос коллеги или друга. Это как раз те самые советы в чатах и сообществах, где люди помогают друг другу. И рекомендации коллегам. Если внутри компании сотрудники советуют друг другу курс для решения проблем, мы точно можем сказать, что обучение людям помогает.

А как же мнение слушателей?