Корпоративное обучение для цифрового мира - Коллектив авторов

• Помогают научиться сохранять психологический комфорт в ситуациях информационной перегрузки.

Как разработать эффективный кейс

Необходимые элементы

1. Проблема.

2. Экспертиза.

3. Сценарий.

4. Драматургия.

5. Контекст.

Фабула кейса

• Описание некой ситуации, которая содержит набор событий, связанных определенной проблемой в единое целое.

• Ситуация должна иметь четкие временны́е границы, фиксирующие ее в непрерывном процессе.

• В бизнес-образовании используются кейсы, где ключевыми объектами изучения выступают среда бизнеса, организации и люди, принимающие решения.

Сторителлинг (storytelling) – основа «живого» кейса. Это способ донесения аудитории историй с реальными или выдуманными персонажами.

Принципы успешного сторителлинга[39]:

• история личностно значима для выступающего, имеет эмоциональную окраску;

• у истории есть сверхзадача: мы понимаем, что хотим ей сказать, на что повлиять и какие эмоции вызвать у слушателей; история драматична и интересна, содержит какой-то конфликт, столкновение интересов или обстоятельств;

• история построена по классическим принципам композиции, рассказана последовательно: имеет завязку, кульминацию и развязку; содержит сюжетные повторы, конкретные яркие детали, иллюстративный материал;

• у истории должен быть ясный вывод и мораль, но слушатель должен понять его сам, вывод не заявляется.

Где найти готовые кейсы

Для использования в корпоративном образовательном процессе доступны кейсы из основных ресурсных центров кейсов (case clearing houses):

1. Международные ресурсные центры:

• Европейский ресурсный центр учебных кейсов (до 01.07.2013 European Case Clearing House)

2. Ресурсные центры ведущих мировых школ бизнеса:

• Amity Research Centers (Индия);

• Darden School of Business (США);

• Harvard Business Publishing (США);

• Harvard Kennedy School Case Program (США);

• IBS Hyderabad (Индия);

• IMD (Швейцария);

• INSEAD (Франция, ОАЭ, Сингапур);

• Ivey Publishing (Канада);

• Stanford Graduate School of Business (США).

3. Ресурсные центры российских рейтинговых школ бизнеса:

Высшая школа менеджмента Санкт-Петербургского университета является крупнейшим центром создания учебных кейсов по практике ведения бизнеса в России. По состоянию на 01.02.2019 коллекция ВШМ СПбГУ в The Case Centre насчитывает 242 регистрационные единицы (142 кейса и 100 методических рекомендаций для преподавателей по работе с кейсами – Teaching Note).

4. Кастомизированные коллекции кейсов компаний:

Корпоративный университет Сбербанка выпустил две части учебного пособия «Кейсы по программам Школы финансов». Оно включает кейсы по экономике, финансам банка, финансам предприятия, корпоративным финансам.

Коллаборативное обучение

Коллаборативное обучение, совместное обучение (collaborative learning) – интерактивный процесс, в котором обучение построено на взаимодействии между обучающимися, либо между обучающимися и преподавателем для достижения конкретной цели. Участники процесса получают знания через активный совместный поиск информации, ее обсуждение, осмысление и применение в формате групповых проектов, совместных разработок, креативных сессий, мозговых штурмов и т. п.[40]

Эффективность коллаборативного обучения

Коллаборативное обучение наиболее эффективно при обучении групп с преобладанием опытных сотрудников, которые могут делиться экспертизой друг с другом и с менее опытными коллегами. Оно применяется:

• для организации групповой работы над проектом, где необходимо пройти весь цикл подготовки проекта – от постановки целей до достижения результата;

• для решения слабоструктурированных задач, многофакторного анализа и в других случаях, когда для поиска решения поставленной задачи необходимы совместные интеллектуальные усилия нескольких (многих) участников;

• для тренировки навыков общения в коллективе, наблюдения и анализа ролевых моделей и формирования проектных групп;

• для ретрансляции знаний, полученных участниками на предыдущих этапах обучения;

• при создании обучающей среды, когда необходимо протестировать некий проект перед релизом.

Оценка эффективности коллаборативного обучения часто носит субъективный характер в силу зависимости от большого количества непрогнозируемых факторов:

• продолжительности – при коллаборативном обучении не всегда бывает возможно установить временны́е рамки;

• сложности оценки объема полученных знаний и степени их освоения;

• стихийного характера обучения – отсутствия четкой программы/сценария обучения;

• субъективной обратной связи – по форме / содержанию / эмоциональной окраске. Часто возникают проблемы психологического свойства. Например, в некоторых корпоративных культурах бывает сложно открыто оценить коллег и степень их участия в процессе обучения и т. п.

Инструменты коллаборативного обучения

Компетенция

Компетенция (competence) – комбинация навыков, знаний и опыта, необходимых для эффективного выполнения поставленных задач[41].

В 1955 году американский ученый и специалист по организационной психологии Даниэль Кац предложил следующую классификацию компетенций[42]:

• функциональные (технические) компетенции – знания и навыки, относящиеся к технической экспертизе, необходимой для выполнения работы;

• управленческие компетенции – знания и навыки, необходимые для планирования, организации и использования ресурсов;

• коммуникационные компетенции – знания и навыки, необходимые для взаимодействия с окружающими;

• концептуальные компетенции – знания и навыки, необходимые для планирования и мышления на абстрактных уровнях.

Однако с тех пор модели компетенций претерпели значительные изменения, так как их фокус сместился на цифровые и социальные навыки.

Метакомпетенции (metacompetences)

К категории метакомпетенций относятся неотъемлемые свойства личности. Способность индивида к осознанию собственных сильных и слабых интеллектуальных сторон, образ действия в различных обстоятельствах при решении задач, применение навыков и знаний и способы компенсации недостающих компетенций[43].

В том числе:

• навыки планирования, запуска, проверки и оценки собственных когнитивных процессов;

• понимание уровня сложности решаемых задач;

• способность к анализу информации;

• навык использования эффективных когнитивных помощников и инструментов, например графиков и аналогий.

Социальные компетенции (social competences)

Современные представления о компетенциях были сформулированы Д. Уинтертоном (J. Winterton) и Ф. ле Дестом (F. le Deist) в работе «Что такое компетенции?» в 2005 году. Ряд современных исследователей расширили их представления и определили дополнительные компетенции, которые условно можно отнести к категории социальных.

Р. Бояцис (R. E. Boyatzis), Ж. Батиста-Фоге (J. M. Batista-Foguet) и др. ввели понятие «эмоциональный интеллект» (emotional intelligence, EI)[44] как объединение ряда эмоциональных компетенций: способности осознавать свои и чужие эмоции, способности управлять своими и чужими эмоциями, способности управлять отношениями: решать конфликты, налаживать связи в команде, воодушевлять и т. д.

Ф. Леонг (F. T. L. Leong) и П. Вонг (P. T. P. Wong) выделяют культурную или кросс-культурную компетенцию в рамках ситуационной модели компетенций[45]. Такие компетенции особенно актуальны при межкультурном и межконфессиональном взаимодействии.

Типология компетенций в психологии развития[46]

• Когнитивные (cognitive competences). Базовый набор знаний и навыков, которые являются основой для деятельности и формирования прочих компетенций.

• Функциональные (functional competencies). Методики и навыки, необходимые для применения когнитивных компетенций в конкретных ситуациях.

• Операционные (operational competences). Оценка задачи и выбор подходящей стратегии ее решения.

Этот подход критикуют за то, что он ограничивается лишь когнитивными аспектами и отрицает социально обусловленную трансформацию субъективных перспектив индивида[47].

Модель компетенций

Модель компетенций (competency model) и документ, описывающий данную модель, – это инструмент кадрового менеджмента и ключевой элемент стратегии компании. Включает набор компетенций, необходимых для успешного выполнения определенной работы в данной организации. Модели могут создаваться под конкретные работы, рабочие группы, занятия, индустрии и организации.

Для целей образования важно, что компетенции, необходимые в определенных (типичных) областях, например в продажах и управлении, тщательно изучались. Сформировалась методология использования таких моделей для выявления сильных и слабых сторон сотрудников, проектных групп и функциональных подразделений.

Модель компетенций, как правило, включает в себя:

• список компетенций, например, «быть командным игроком»;

• подробное описание требуемых знаний и навыков для каждой компетенции;

• модель компетенций в виде диаграммы.

Модель компетенций Сбербанка

Оценка компетенций

Объективные компетенции

Для оценки используют стандартное тестирование результатов деятельности и анализ перспектив деятельности