Корпоративное обучение для цифрового мира - Коллектив авторов

Пример: образовательный маркетплейс Корпоративного университета Сбербанка

Факторы выбора обучающих решений

1. Анализ ключевых целей обучения

• Какую проблему хотим решить обучающей программой?

• Что целевая аудитория после обучения будет делать иначе и/или эффективнее?

• Каковы критерии успешности обучения?

• Как и кто сможет подтвердить достижение изменений?

2. Анализ особенностей целевой аудитории

• Демографические данные (пол, возраст и т. д.).

• Окружающая среда.

• Прошлый опыт.

• Эмоциональное состояние.

• Мотивация и ценности.

• Предпочтения в форматах обучения.

3. Продолжительность обучения

4. Необходимость кастомизации

5. Наличие необходимого открытого / внешнего контента

Обучение действием

Обучение действием (action learning, learning by doing) – совокупность методов обучения, когда учащиеся выполняют задания и обучаются в процессе решения реальных проблем и ситуаций.

Подход включает в себя выполнение конкретных действий и анализ полученных результатов, который поможет оптимизировать процесс принятия решений в дальнейшем.

Опыт в обучении действием

Обучение действием – элемент более широкой совокупности технологий – обучения через опыт (experiential learning). Опыт, получаемый в обучении действием, занимает промежуточное положение между двумя другими формами обучения через опыт: обучения на рабочем месте (on-the-job learning) и деловыми симуляциями/играми.

• В отличие от деловых симуляций/игр опыт в обучении действием не искусственно создан игровой обстановкой, а является результатом реальных действий в реальном окружении.

• В отличие от обучения на рабочем месте, опыт в обучении действием вытекает не из каждодневной работы сотрудника, а из конкретных заданий, включенных в образовательную программу. В этом смысле он формализован в отличие от обычно неформализованного опыта на рабочем месте.

Виды задач в обучении действием

Обучение может строиться вокруг следующих действий как групп, так и отдельных участников:

• работа над конкретными бизнес-проектами;

• выполнение заданий по личностному развитию;

• работа с подопечными;

• проведение исследований, в том числе полевых;

• экспедиции, исследования окружающего мира;

• приобретение опыта в экстремальных ситуациях;

• анализ прошлых действий, в том числе ошибок;

• иных аналогичных действий.

Теория обучения действием

Теория обучения действием была первоначально разработана Реджинальдом Ревансом (Reginald Revans) в 1982 году. Он применил этот метод для поддержки организационного и бизнес-развития, решения проблем и улучшений. Реванс предложил следующую формулу обучения действием:

L = P + Q,

где L – обучение (learning) – понимание того, что изучено;

P – запрограммированные знания (programming) – знание, передаваемое в процессе обучения;

Q – задавание вопросов (questioning) – вопросы фасилитатора группе, создающие понимание того, что участники увидели, услышали, почувствовали.

В 2004 году Майкл Марквардт (Michael Marquardt) дополнил формулу обучения действием Реванса еще одним элементом:

L = P + Q + R,

где R – рефлексия (reflection) – этот элемент акцентирует внимание на необходимости осмысления человеком полученного опыта при рассмотрении текущих проблем, искомых целей, разработке стратегий, разработке действий или планов внедрения или при исполнении отдельных его этапов.

В классической формуле все элементы имеют равный вес. В реальной практике обучения действием модель модифицируется в зависимости от фокуса на отдельных элементах формулы. Часть или все элементы формулы обучения действием, как и сами действия, могут быть перенесены в онлайн-формат. В этом случае говорят об электронном обучении действием (action e-learning, AEL).

Пять ключевых компонентов обучения действием

• Группа – малая группа менеджеров (или иных лиц), которые на добровольной основе обязались работать совместно с готовностью открыто отвечать на вопросы, обсуждать, давать обратную связь и делиться опытом.

• Проекты/задачи – реальные проблемы в реальном времени, связаны с вопросами, которые в действительности важны для организации, подразумевают необходимость действий по внедрению решений с реальными видимыми (и/или измеряемыми) результатами. Проблема должна быть важной, критичной и, как правило, комплексной.

• Клиент – реальный владелец проблемы, кто-либо, кто крайне нуждается в ее решении.

• Консультант (ментор) группы – лицо, чья основная роль состоит в том, чтобы помочь участникам обучиться через свои действия, а не через прямую передачу знаний.

• Временны́е рамки – задачи и проблемы рассматриваются за определенный период времени. Это обязательно порождает программный подход к обучению, имеющий свое определенное начало, промежуточные этапы и конец.

Реджинальд Реванс (Reginald Revans) (1907–2003) – британский академик, впервые использовал метод обучения действием, будучи преподавателем физики в Кембриджском университете. В 1940‐е развивал метод, работая в Национальном угольном совете. С 1965 года руководил межуниверситетским проектом в Бельгии, чтобы увеличить продуктивность работников на угольных шахтах. Благодаря Ревансу страна обогнала по темпам роста производства США, Германию и Японию. Получил высшую награду нации из рук короля Бельгии. В 1969 году стал доктором наук в Университете Бата. Написал книги: Developing Effective Managers (1971), The Origins and Growth of Action Learning (1982) и ABC of Action Learning (1983).

Модификации моделей обучения действием (action learning modifications)

В классической формуле обучения действием Реванса – Марквардта (L = P + Q + R) все элементы имеют равный вес.

В реальной практике обучения действием модель модифицируется в зависимости от фокуса на отдельных элементах формулы (обозначены далее заглавными буквами).

Обучение методом погружения

Обучение методом погружения (immersive learning) – образовательный процесс, основанный на погружении обучающихся в реальную или виртуальную интерактивную среду, в которой они могут отработать изученные навыки в искусственно смоделированных сценариях[89].

Погруженность/иммерсивность – психологическое состояние, в котором обучающийся полностью переключает внимание на некоторую иную реальность, находясь в виртуальной среде. С другой стороны, под иммерсивностью могут пониматься технологические возможности систем виртуальной реальности (virtual reality), в которых психологическое состояние погруженности пользователя является лишь следствием использования технологий.

Роль обучающей среды

Специалисты сталкиваются с двумя типами поведенческих проблем: недостатком навыков и недостатком воли, то есть установки на использование навыков. Обе проблемы могут быть решены посредством функциональных тренингов с применением обучения через опыт.

Однако если недостаток навыков, как правило, компенсируется мотивацией к получению знаний и развитию способностей, то отсутствие установки – более сложный случай. В этой ситуации учащиеся логически и концептуально понимают необходимость развития того или иного навыка, но тем не менее испытывают трудности с тем, чтобы перевести это понимание в реальные действия. Необходимы серьезные поведенческие сдвиги, спровоцировать которые можно, погружая обучающихся в особую среду, богатую контекстом и учитывающую всю многогранность человеческой жизни.

Сценарий такого обучения необязательно должен быть реалистичным, но сама по себе среда должна быть как можно более захватывающей и правдоподобной, что достигается с помощью качественной драматургии и постановки контекста. Такая среда должна иметь многочисленные уровни сложных