Корпоративное обучение для цифрового мира - Коллектив авторов

ЮНЕСКО по проблемам образования в XXI веке. Автор работ по вопросам европейской валютно-финансовой интеграции. Его мемуары (Delors, Jacques; Arnaud, Jean-Louis (2004), Memoires, Plon) переведены на многие языки и являются ценнейшим источником по истории Европы, теории и практике интеграционных процессов.

Обучение будущего по Ж. Делору (1996)[78]:

Учиться знать (learning to know) – осознание природы информации, овладение инструментами обучения, а не только приобретение структурированных знаний.

Учиться действовать (learning to do) – развитие комплекса навыков для тех видов работ, которые необходимы сейчас и будут необходимы в будущем, включая инновацию и адаптацию обучения к будущим условиям работы.

Учиться жить в окружении других людей и сотрудничать (learning to live together, and with others) – конструктивно коммуницировать, мирно разрешать конфликты, открывать для себя других людей и их культуры, укреплять потенциал сообщества, индивидуальную компетентность и способности, экономическую устойчивость и социальную интеграцию.

Учиться быть (learning to be) – образование, способствующее всестороннему и полноценному развитию человека: ум и тело, интеллект, эмоциональность, эстетическая оценка, духовность и т. д.

Учиться учиться (learning to learn) и продолжать учиться в течение всей жизни.

Взаимосвязанные цели непрерывного обучения в Меморандуме непрерывного образования Европейского союза (2001)

Концепция непрерывного и всестороннего обучения Национального агентства по образованию Швеции (The National Agency for Education of Sweden)[79]

Всестороннее обучение (life-wide learning) – включает в себя все виды обучения и личностного развития как в образовательной среде, так и в обыденных (не образовательных) ситуациях. Определяется интересами, субъективной ценностью обучения, а также индивидуальными потребностями в обучении, которые проявляются только в повседневной деятельности. Подразумевает сочетание формального и неформального обучения.

Непрерывное обучение – фундаментальный принцип Стратегии образования ЮНЕСКО на 2014–2021[80]

Вся система образования призвана способствовать непрерывному и всестороннему обучению и созданию формальных и неформальных возможностей обучения для людей всех возрастов.

Концепция непрерывного обучения требует смещения парадигмы от идей преподавания и тренинга к самообучению, от просто передачи информации к обучению, направленному на личностное развитие, и от приобретения специальных навыков к более широкому восприятию, освобождению и использованию творческого потенциала. Этот сдвиг необходим на всех уровнях образования и типах его обеспечения, будь то формальное или неформальное обучение.

Предпосылки распространения концепции и практики непрерывного обучения

• В 2016 году 93 % миллениалов (поколение Y) были готовы тратить свои собственные деньги на дальнейшее обучение.

• В период с 1996 по 2015 год доля работников в США, занятых рутинной офисной работой, сократилась с 25,5 % до 21 %, что привело к сокращению 7 млн рабочих мест.

• С 2007 по 2015 год доля рабочих мест для неквалифицированной рутинной работы сократилась на 55 % по сравнению с другими работами.

• Согласно отчету CBRE (2014), к 2025 году из-за технологических инноваций будет сокращено 50 % рабочих мест[81].

• В Сингапуре значительные средства инвестируются в предоставление гражданам учебных кредитов, которые они могут использовать на протяжении всей своей трудовой жизни.

• Структура новых профессий и состав новых рабочих мест быстро меняются. Например, за последние пять лет спрос на аналитиков данных вырос на 372 %.

• 54 % всех работающих американцев считают необходимым развивать новые навыки на протяжении всей своей трудовой жизни; среди взрослых в возрасте до 30 лет их число достигает 61 %[82][83].

О

Обучаемость

Обучаемость (learning agility) – ключевой навык в современном бизнесе, заключающийся в умении эффективно приобретать новый опыт (получать новые знания в процессе обучения, на тренинге или осваивать новые должностные обязанности, требующие выполнять то, чего сотрудник раньше не делал). Не существует единой модели обучаемости, однако обычно выделяют несколько базовых элементов.

Потенциал к обучению (potential to learn)

Обучение требует открытого и восприимчивого мышления. Через годы опыта мы часто приобретаем экспертизу и компетентность, но можем стать близоруки и утратить способность видеть другие, потенциально лучшие пути достижения целей и совершенствования процессов.

Потенциал к обучению складывается из следующих способностей человека:

• скорость обучения (learning rate) – эффективность и скорость выполнения типовых задач, связанных с анализом информации;

• критичность в обучении (task criticality in learning) – способность отделить важные факторы от второстепенных в ситуации избытка информации;

• гибкость в обучении (flexibility in learning) – способность усомниться и выбрать более вероятное, рациональное, а не интуитивное решение в ситуации неопределенности. Именно гибкость помогает человеку переучиваться в изменяющейся среде, приобретать по-настоящему новые знания и опыт;

• решать проблемы, используя систематические, рациональные и логические подходы;

• обосновывать релевантность и важность собственных идей, убеждений и ценностей;

• в то же время видеть и искать других с другими взглядами, чтобы собрать данные для принятия решений;

• идентифицировать, строить и оценивать аргументы за или против определенной позиции;

• критически оценивать аргументы, видеть непоследовательность и ошибки.

Мотивация к обучению (motivation to learn)

Базовая заинтересованность и готовность человека к изменениям, преодолению стереотипов и получению нового опыта.

Адаптивность к обучению (adaptability to learn)

Учащиеся с более высокой степенью обучаемости проактивны – они ищут новые возможности обучения и экспериментируют с новыми подходами. Вместо того чтобы просто следовать рутине business-as-usual, работники, имеющие адаптивность к обучению, постоянно рефлексируют по поводу эффективности имеющихся навыков. Это помогает им самостоятельно определять, какие новые компетенции им следует развивать, и находить пути повышения своей эффективности для получения лучших результатов.

Модель поведения работников с высокой обучаемостью Центра креативного лидерства (high learning agility behavior model, Center for Creative Leadership, CCL)

Способность и стремление извлекать уроки из непосредственного опыта и успешно применять их в новых/нестандартных ситуациях становятся важными критериями оценки сотрудников.

Сотрудники с высокой обучаемостью на опыте быстрее получают повышение по сравнению с равными по должности, признаются более компетентными и больше зарабатывают.

Обучающаяся организация

Обучающаяся организация (the learning organization) – организация, которая поддерживает все форматы обучения (формальное, неформальное, на рабочем месте и т. д.) и рассматривает обучение как неотделимую часть рабочего процесса. Основное внимание при этом уделяется самообучению (self-learning) и непрерывному обучению (lifelong learning)[84].

В таких организациях человеческие ресурсы и таланты – важнейший фактор производительности и цель инвестиций, а управление изменениями – главная цель менеджмента.

П. М. Сенге определяет обучающуюся организацию как место, «где люди постоянно расширяют возможности создания результатов, к которым они стремятся, где взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, где люди постоянно учатся тому, как обучаться вместе»[85].

Принципы обучающейся организации:

• обучаться быстрее, чем конкуренты;

• обучаться внутри организации (друг у друга и рабочих групп);

• обучаться за пределами организации (у поставщиков и потребителей);

• обучаться по вертикали (от вершины до основания организации);

• задавать правильные вопросы и применять обучение в действии;

• прогнозировать будущее, создавать