Корпоративное обучение для цифрового мира - Коллектив авторов

3. ОК – осознанная компетентность – человек получает подтверждение своего знания/умения/компетенции/квалификации и применяет знания/умения в точном соответствии со своими представлениями о «правильных действиях».

4. НК – неосознанная компетентность (мастерство) – человек действует произвольно и спонтанно, его знание/умение реализуется на уровне моторных навыков.

Менторинг

Менторинг (mentoring) – комплексный метод обучения, в ходе которого более опытный сотрудник (ментор) делится своими знаниями, умениями и навыками с менее опытным сотрудником на протяжении определенного времени по определенному плану.

Типы менторства

• Персональный менторинг. Один ментор ведет одного сотрудника.

• Групповый менторинг. Один ментор ведет группу сотрудников.

• Коллективный менторинг. Несколько менторов ведут одного сотрудника или группу сотрудников.

Неструктурированное обучение на рабочем месте (unstructured learning)

Шедоуинг

Шедоуинг (от англ. shadow, тень) – «теневой метод». Метод обучения на рабочем месте, предполагающий наблюдение за работой опытного сотрудника с целью совершения аналогичных действий в своей работе. Обучаемый не комментирует происходящее, не задает уточняющие вопросы, а наблюдает за действиями опытного сотрудника.

Метод может использоваться для:

• введения в курс дела новых сотрудников, стажеров;

• подготовки руководителей или преемников на руководящую должность.

В основе шедоуинга лежит представление о примате визуального канала восприятия. Однако не для всех людей визуальный канал является основным. Поэтому при внедрении шедоуинга рекомендуется учитывать личностные особенности обучающегося[96].

Преимущества шедоуинга:

• экономичность;

• простота применения;

• быстрая адаптация и переход к практическим действиям.

Недостатки шедоуинга:

• Эффективность шедоуинга напрямую зависит от самого обучающегося: насколько он вовлечен в процесс, не отвлекается на внешние факторы и заинтересован в том, чтобы перенять все необходимые навыки.

• Не все руководители готовы к тому, что за их работой будут постоянно наблюдать.

• Вместо включения в рабочие задачи обучающийся тратит время на процесс наблюдения.

Баддинг

Баддинг (buddying) – разновидность наставничества, которая ориентирована на обучение и адаптацию нового сотрудника в организации. Основная задача баддинга – поддержка. За новым сотрудником закрепляется buddy («приятель»), который регулярно встречается с новичком, обсуждает корпоративные ценности, конкретные задачи того или иного департамента, отвечает на часто задаваемые вопросы. Как правило, на роль бадди определяют не непосредственного руководителя нового сотрудника, а сотрудника того же уровня, коллегу по данному или смежному отделу, уже имеющего определенный стаж работы в компании.

Наблюдение

Наблюдение (observation) – метод обучения, предполагающий изучение, фиксацию и дальнейший анализ действий, которые предпринимают более опытные коллеги или руководитель для решения определенных задач.

Методологические требования к наблюдению как методу обучения на рабочем месте

• Активность – не созерцание, а поиск и фиксация конкретных действий, призванных помочь обучающемуся решить поставленные задачи.

• Целенаправленность – внимание обучающегося должно фиксироваться только на интересующих действиях.

• Планомерность и преднамеренность – следование определенному заранее плану для достижения конкретных целей / решения конкретных задач.

Другие виды неструктурированного обучения на рабочем месте[97]

Обсуждения – дискуссии, направленные на прояснение позиции коллег или руководителя относительно определенных вопросов.

Обмен опытом – процедура, включающая в себя обмен определенными знаниями, навыками или практическим опытом решения различных задач.

Работа в проектных командах – участие обучающегося в проектной деятельности, в ходе которой он может получить новый ценный опыт или закрепить уже приобретенные навыки.

Усовершенствование процессов – деятельность обучающегося, направленная на изучение, диагностику, предложение возможных способов оптимизации определенного бизнес-процесса компании.

Изменение должностных обязанностей – расширение зоны ответственности обучающегося и предоставление ему возможности отвечать за достижение новых целей и результатов или выполнять более сложные задачи в рамках своей функции.

Ротация – полная или частичная смена должностных обязанностей обучающегося для получения нового опыта или профессиональной квалификации.

Делегирование – передача обучающемуся полномочий принятия решений в пределах поставленной задачи.

Обучение через опыт

Обучение через опыт (experiential learning) – совокупность образовательных технологий, предполагающих участие обучающихся в какой-либо деятельности и приобретение соответствующего опыта, а также оценку этой деятельности и приобретенного опыта, идентификацию и усвоение новых знаний и умений.

В мае 2016 года организация Association for Talent Development (ATD) провела исследование, в котором приняли участие 270 компаний (3/4 – коммерческие предприятия, остальные – государственные и некоммерческие организации; 60 % – крупные и крупнейшие (более 1000 занятых)). Выяснилось, что обучение через опыт используют 76 % из них[98].

Обучение через опыт может быть разделено на следующие группы образовательных технологий:

Цикл обучения через опыт

Цикл обучения через опыт (experiential learning cycle) – создание последовательности шагов в обучении через опыт. Часто предполагается, что эта последовательность направляется фасилитатором (преподавателем), но она может направляться самими обучающимися или «не направляться» вообще, потому что обучение через опыт – это обычный ежедневный процесс для многих людей.

В большинстве моделей обучения через опыт цикл обучения состоит из двух-пяти шагов.

Модель теории обучения через опыт Д. Колба (D. Kolb)

Первая версия модели была разработана Дэвидом Колбом (experiential learning theory, ELT[99]) в начале 70-х годов XX века.

Обучение через опыт по Д. Колбу определяется как «процесс, при котором знание создается путем трансформации опыта. Знание при этом является результатом комбинации усвоения и трансформации опыта».

Модель Д. Колба описывает:

Диалектически связанные способы усвоения опыта:

• конкретный опыт (concrete experience), делание чего-либо – получение опыта;

• абстрактная концептуализация (abstract conceptualization), прохождение к выводам – научение из опыта.

Диалектически связанные способы трансформации опыта:

• рефлексивное наблюдение (reflective observation) – оценка того, что происходит, думание или разговор об опыте;

• активное экспериментирование (active experimentation) – планирование следующих шагов, проверка того, что было изучено из опыта.

По модели Колба, процесс обучения состоит из 4 стадий и может начинаться с любой из них, но чаще с немедленного или конкретного опыта, который является основой для наблюдений и осмысления. Осмысление ассимилируется и превращается в абстрактные концепции, которые могут быть активно протестированы и будут использоваться в качестве руководства для дальнейших действий и создания нового опыта.

Д. Колб определяет различные стили обучения (learning styles), или когнитивные стили (cognitive styles), под которыми понимаются относительно стабильные качества, предпочтения или навыки, используемые отдельными лицами, чтобы обрабатывать информацию для решения проблем.

Конкретные стили обучения развиваются у человека медленно, через опыт и не могут быть изменены каким-то отдельным обучением или тренингом. Они тесно взаимосвязаны с эмоциональным интеллектом, темпераментом и мотивацией человека как составляющими его личности.

По Д. Колбу, предпочтительный для конкретного человека способ усвоения опыта (конкретный опыт vs абстрактная концептуализация) и способ трансформации опыта (рефлексивное наблюдение vs активное экспериментирование) определяют один из четырех стилей обучения: генератор идей, теоретик, аналитик, активист.

Дэвид Колб (David Kolb) (р. 1939) – американский теоретик образования, специалист по психологии обучения взрослых, автор первой полноценной теории обучения через опыт (модель Колба). Получил степень PhD в Гарвардском университете, преподавал в