Свобода повиновения. Менеджмент от нацизма до наших дней - Иоганн Шапуто

сотрудников. Эра массового производства, несомненно, стала «эрой начальников», но также и инженеров-консультантов[165], а затем – консультантов по вопросам организации труда, управления, менеджмента. В мире больших разочарований, материи, подлежащей преобразованию, и природы, над которой предполагается господствовать, горизонт существенного сужается до вопросов производства и прибыли или, еще точнее, до оптимизации первого и повышения второй. И это так абсолютно везде: от завода Renault в Бийанкуре или Citroën на набережной Жавель до гигантской «кузницы» автомобилей Ford T в Детройте.

Эта последняя дает интересный материал для наблюдения и размышлений о менеджменте и нашей современности. В этой стране, охваченной стремлением воплощать идеологию в действии, сложилась парадоксальная реальность «реакционной современности»[166], в которой на службу отчасти архаичному проекту (с «возвратом к истокам», с «зоологическим» обоснованием войны) были поставлены все современные ресурсы: научные, технические и организационные. Парадоксально выглядит в наших глазах и стремление добиться одобрения и даже поддержки масс в стране, которую после 1933 года мы склонны считать бескрайней тюрьмой под открытым небом, огромным концентрационным лагерем – впрочем, это было так лишь для части населения, а не для его огромного большинства (лишь бы только оно принадлежало к «нужной расе» и вело себя спокойно и миролюбиво в политическом плане). Не следует считать нацистскую Германию простым альянсом микрофона (пропаганды) и полицейской дубинки (репрессий), укрывшимся за колючей проволокой и под сенью наблюдательных вышек; это была сложная структура, в которой власть стремилась купить «одобрение путем умиротворения» и практически постоянно вела торг – по крайней мере молчаливый – со своим народом, вплоть до начала разгула насилия, бившего по неопределившимся, колеблющимся или несогласным с осени 1944 года, в апогее войны и катастрофы.

Эта политическая реальность, основанная скорее на партисипативных, чем на репрессивных принципах, была подчинена идеологическому замыслу: планировалось создать в противовес обществу классовой борьбы сообщество «товарищей по народу (по расе)», то есть Volksgenossen, и Германию, единую в борьбе за жизнь, освобожденную от губительных и одновременно ложных идей либерального индивидуализма или марксизма.

Имела она также и экономическое обоснование: чтобы утвердиться среди других наций, занять достойное место на той арене зоологической борьбы, какой является история, чтобы выжить в конкуренции с другими народами и расами, а также справиться с последствиями промедления в действиях, Германии нужно было производить много и господствовать на больших площадях. Производить много – то есть строить военную мощь и создавать оружие, которое позволит ей возобновить войну с того места, где она в ущерб себе остановилась в 1918–1919 годах. Господствовать на больших площадях – то есть завоевывать «жизненное пространство», а значит, буквально выражаясь, «биотоп» для своего населения, который станет также и безопасной территорией для ее промышленности, тыловой базой, откуда будут поставляться сырье (лес из Польши, русские металлы…) и энергия (нефть с Кавказа, сельскохозяйственная продукция Украины), поскольку рейх, как жаловался Гитлер, был не слишком хорошо обеспечен природными ресурсами и являл собой территорию довольно бедную для воплощения законных амбиций и превосходства германской расы.

Немецкому производству требовались также рабочие и служащие, убежденные в важности своего дела и относящиеся к труду с энтузиазмом. Нацистская концепция Menschenführung (управления людьми) должна была заменить собой Verwaltung (администрирование), негибкий и авторитарный принцип прежних времен; «рабочая сила», «человеческий капитал» или «человеческий материал» (Menschenmaterial) может быть в полной мере эффективным и рентабельным, только если он свободен, счастлив, независим и может активно проявлять инициативу – или по крайней мере у него есть иллюзии на этот счет.

На пересечении идеологии, политики и экономики нацистский Menschenführung, эта «менеджерская мысль», стал одним из ярчайших проявлений той особенности Третьего рейха, на которую уже около тридцати лет указывают историки как в истории культуры[167], так и в истории социума[168]: этот режим был, по сути, партисипативным, поскольку в его цели входило достижение консенсуса.

Поэтому режим, представляющийся самым деспотичным из возможных (и, повторимся, бывший таковым для сотен тысяч немцев, которые стали его жертвами по «политическим» или «расовым» причинам), поощрял и финансировал работы и теоретические изыскания, касавшиеся неавторитарной организации труда. Эта модель, по мнению Рейнхарда Хёна, который никогда от нее не отказывался, была в высшей степени немецкой, а значит, прусской: после сокрушительного поражения 1806 года реформаторы прусской армии разработали «тактику поручения миссии» (Auftragstaktik), чтобы унтер-офицеры и солдаты немного вкусили этого пьянящего чувства независимости, которое было у граждан-солдат французской армии – революционной и имперской. Приказы должны были носить расплывчатый и общий характер и ограничиваться постановкой задач (например, взять такую-то высоту до наступления темноты): получивший такой приказ свободен в выборе путей, средств и методов, подходящих для его успешного исполнения. Это обретение доли независимости влекло за собой и повышение ответственности: успешное выполнение миссии было ожидаемо, а провал говорил о личной несостоятельности того, кто ее выполнить не смог. Таким образом, эта независимость оказывалась чисто внешней: подчиненный был свободен в выборе средств, но, разумеется, не в определении цели, не в постановке задач.

С точки зрения юриста и генерала СС Рейнхарда Хёна, увлеченного вопросами управления и военной истории, реформа с Auftragstaktik предоставляла высшую степень проявления свободы действий. После 1945 года и особенно после открытия его Академии управления в Бад-Гарцбурге в 1956-м он перенес эту военную и административную модель также и в частный бизнес и переквалифицировался в теоретика менеджмента для сферы услуг и промышленности. В десятках публикаций и на тысячах семинаров он преобразовал Auftragstaktik в модель «менеджмента путем делегирования» – казалось бы, антиавторитарную, а следовательно, признанную демократичной и подходящей для федеративной республики. Пока бундесвер усваивал принцип innere Führung (автономии в принятии решений для солдата), в том числе и основываясь на рекомендациях Хёна, «немецкое экономическое чудо» питалось «делегированием полномочий», для чего Хёном и его командой было обучено более 200 000 менеджеров в период с 1956 по 1972 год и около 500 000 позже, вплоть до смерти Хёна в 2000 году.

Его методика управления, иерархичная, но не авторитарная, давала «сотрудникам» возможность пользоваться управляемой свободой, где человек свободен достигать успеха, наилучшим образом выполняя то, о чем не он сам принял решение. В полной согласованности с тем, за что он ратовал до 1945 года, Хён создал организацию на партисипативных принципах. До 1945-го рабочий и служащий были «товарищами» (Betriebsgenosse) руководителя (Führer), не будучи ему больше классовыми врагами. После 1949-го в ФРГ наступает время широкого распространения партисипации, время участия в управлении, поощряемого Конрадом Аденауэром и Людвигом Эрхардом во избежание классового противостояния и малейшего риска искушения коммунизмом. В этих обстоятельствах гарцбургская доктрина становится официальным катехизисом