Свобода повиновения. Менеджмент от нацизма до наших дней - Иоганн Шапуто

Мирные социальные взаимоотношения позволят оптимизировать производство и укрепить западногерманское общество перед лицом великого врага, идеологического, экономического и геостратегического – Восточного блока и его конкурирующей экономической системы, «социализма», начиная с «развитого социализма» в ГДР.

Так же как Betriebsgemeinschaft – сообщество рабочих и руководства предприятия при Третьем рейхе, предприятие Хёна – с сообществом менеджеров и их свободных сотрудников – утверждало навечно в демократической вселенной ФРГ и ее «социально ориентированной рыночной экономике», ордолиберальной и партисипативной, где, как предполагалось, с момента принятия закона, за который в 1951 году проголосовали Христианско-демократический и Христианско-социальный союз, царят принципы участия работников в управлении предприятием и принятии решений (Mitbestimmung). В экономике в целом участие в управлении должно было помочь избежать конфликтов между руководством и рабочими, предотвратить классовую борьбу и задушить в зародыше малейшие проявления недовольства. В частном бизнесе независимость свободного и «радостного» сотрудника также должна была защитить от формирования противоборствующих групп (бедные и богатые, правые и левые, рабочие и руководство и так далее) и обеспечить единство устремлений, чувств и деятельности на благо производящего сообщества.

В прошлом (навязчивая идея всех националистов и нацистов в частности) в Германии «разделение» в обществе существовало только в формах различий между племенами (Stämme), затем – между государствами из-за раздробления на малые государства (Kleinstaaterei) в результате заключения Вестфальского мира (1648) и, наконец, между социальными классами – в связи с модернизацией немецкого производства и (особенно) с распространением учений марксистских лжепророков. Нацистские власти стремились любой ценой уничтожить основания для раскола: должно было возобладать политическое единство (с 1933 года – единственная партия, с 1934-го, после упразднения представительства немецких земель, – единая центральная политическая власть), а также единство культурное и социальное, обусловленное единством расовым.

Недопущение раскола осталось в числе приоритетов властей ФРГ, которые, помимо того что отказывались признать политическое разделение ФРГ и ГДР (и признали ГДР официально только в 1973 году), стремились любой ценой избежать и разделения социального. В «социально ориентированной» рыночной экономике, где важное место занимало участие работников в управлении, основанное на диалоге почти что на равных между «социальными партнерами», такой менеджмент, каким мыслил его Хён, становился завершающим элементом этого здания – краеугольным камнем в самом его основании, на уровне каждого отдельного предприятия.

Благодаря министру Людвигу Эрхарду – архитектору гармонии и сотрудничества между классами на уровне всей страны – и Рейнхарду Хёну, который проектировал ее на уровне предприятия, настоящее Германии складывалось из формальной свободы, эффективности производства и высоких темпов роста. Будущее же ее, уже предначертанное, должно было стать будущим эталонного образца, маяка свободного мира у границ ГДР и мира советского, с которым она соседствовала очень близко и для которого могла бы выполнять функцию экономической и политической «приманки», а когда придет время – даже и стратегического плацдарма.

Однако отношение к «подчиненным» как к «сотрудникам» и, более того, как к существам, наделенным способностью мыслить и самостоятельно действовать, конечно же, не было чем-то само собой разумеющимся в немецкой экономической вселенной, где культивировалось утрированное внимание к субординации, вдохновленное самыми жесткими проявлениями субординации в армии – вопреки Шарнхорсту. Писатель Генрих Манн, брат Томаса Манна, дал красноречивый пример этого в «Верноподданном» (Der Untertan) – известном сатирическом романе 1913[140] года, описывающем жалкую подражательскую и авторитарную жизнь доктора химии, офицера запаса, почитателя императора Вильгельма Второго и главы предприятия, где действуют драконовские порядки. В этом мире, который экономика военного времени 1936–1945 годов сделала еще менее либеральным, господствовала старая, позаимствованная также из военной среды идея о том, что размышления лучше оставить лошадям – у них головы большие. Хён выглядел там новатором и визионером, если не революционером. Но обращение бывшего эсэсовца к принципам индивидуализма и независимости было лишь кажущимся: между тем, что Хён одобряет в своих публикациях 1933–1945 годов, и тем, чему он учит начиная с 1956-го, нет никаких противоречий, а, напротив, прослеживается впечатляющая преемственность идей.

В течение двенадцати лет пребывания нацистов у власти в Германии режим, свободе враждебный, говоря голосами своих юристов и теоретиков, позиционировал себя как воплощение «германской свободы». Один из этих интеллектуалов после 1945 года сделался теоретиком неавторитарного менеджмента. Это кажется парадоксом для бывшего офицера СС, но действительно лишь кажется для человека, который хотел порвать с абсолютистским государством, да и с государством вообще, во имя свободы инициативы агентов и агентств.

Однако эта свобода предполагала следование противоречивому по своей сути предписанию: в картине менеджмента, нарисованной Хёном, человек свободен подчиняться, свободен выполнять задачи, которые перед ним ставит Führung. Единственное, в чем он свободен по-настоящему, – это в выборе средств, но не в постановке целей. Хён ни в коем случае не либертарий и не анархист, и тысячи предприятий (если точнее, то 2440 в период с 1956 по 1969 год), которые отправляют к нему свои кадры, прекрасно это осознавали.

Работа организации строится на неавторитарных методах. Но в ней в полной мере сохраняется иерархия, и основной тип отношений, который там существует, – это отношения между руководителем и исполнителем. Руководитель, вопреки практикам, применявшимся до этого момента, не предписывает в мельчайших деталях способ, которым должно исполняться поручение. Он ограничивается «указаниями» на уровне «постановки целей». Его роль – отдать приказ (например, обозначить результат), а затем наблюдать, контролировать и оценивать:

«Вышестоящие не принимают никаких решений в сфере компетенций своих сотрудников. Они ограничиваются выполнением своих менеджерских функций, которые состоят главным образом в постановке задач, в предоставлении информации, в координировании и контроле. <…> Иерархия, которая строилась на отдаче приказов, сменяется иерархией сфер полномочий. <…> Таким образом, делегирование полномочий не означает исчезновения иерархии, но связано с изменением ее функций и значения»[141].

Что касается исполнителя, то его при найме знакомят с должностной инструкцией (Stellenbeschreibung), которой Хён отводит очень значимую роль. Там уточняются обязанности, миссия и круг компетенций наемного работника.

Отныне между руководителем и исполнителем устанавливаются «отношения сотрудничества» (Mitarbeiterverhältnis), которые можно охарактеризовать как «делегирование полномочий» (Delegation von Verantwortung).

Если верить Хёну и тому, что он пишет, то его методика состояла из одних достоинств – она обеспечивала согласованность, взаимодополняемость, свободу: «Решения теперь принимаются не одним человеком или группой людей, стоящих во главе предприятия; в этом участвуют и сотрудники – каждый на своем уровне. Сотрудниками больше не управляют с помощью однозначных приказов, исходящих от руководства. Напротив: им предоставляется четко обозначенное поле для деятельности, где они вольны действовать и принимать решения независимо, благодаря набору компетенций, которым они обладают»[142].

Но на руководителе, как это всегда было, лежит обязанность управлять – а теперь также и контролировать и оценивать.