Свобода повиновения. Менеджмент от нацизма до наших дней - Иоганн Шапуто

пал, потому что не был в должной степени нацистским, потому что недостаточно внедрял и применял на практике принципы «германской свободы», гибкости, пластичности и «эластичности» для своих агентов и агентств.

После 1945 года и в еще большей степени после основания ФРГ в 1949-м определенно наступило время свободы, свободы масс и отдельной личности. Федеральная демократическая конституция создала новое государство, которое позиционировало себя как форпост демократии на границах Восточного блока. ФРГ выступала в авангарде «свободного мира» против вечного коммунистического врага, который уже вступал в схватку с рейхом. Так же как десятки тысяч других представителей старых «гитлеровских элит»[129] – работники академической сферы, журналисты, руководители предприятий, юристы, врачи, полицейские, военные, – Рейнхард Хён будет усердно служить новым идеалам эпохи: экономическому росту, «экономическому чуду» и триумфу западной свободы.

Очень кстати оказалось, что концепции командования войсками и управления бизнесом, разрабатывавшиеся Хёном и его коллегами с 30-х годов, на удивление хорошо отвечали духу новых времен.

Уроки истории после 1945 года стали еще более актуальными, чем раньше: теперь управлять нужно не так, как в прежние времена. Это касалось и армии, и бизнеса, и даже государственных структур, работой которых неутомимый Хён по-прежнему интересовался.

Бундесвер – армия, которая была создана в 1955-м, – основывался на идеале «граждан в форме». «Подчинению трупа», пропагандируемому главой СС Генрихом Гиммлером и решительно не соответствующему принципам «германской свободы», механической дисциплине вермахта, забывшего уроки Шарнхорста, нужно противопоставить подчинение осмысленное, которое в теории может выливаться в отказ подчиняться незаконным приказам.

Бизнес не заходил так далеко. Сильная сторона Рейнхарда Хёна в том, что он предлагал модель менеджмента, которая, как кажется, прекрасно подходила новой демократической культуре, – «менеджмент путем делегирования полномочий».

Эта методика, получившая название гарцбургской, в течение десятилетий была гордостью ФРГ. В сопоставлении с такими прославленными образцами, как Анри Файоль во Франции и Питер Друкер в Америке, изыскания профессора Хёна были единственной немецкой или германской альтернативой – до появления в немецкой Швейцарии санкт-галленской методики, составившей им конкуренцию в начале 1970-х годов. Гарцбургская модель была воспринята в Германии и во всем германоязычном мире очень позитивно. Ее характер, распространение и применение позволяют проследить всю «историю труда в Германии после 1945 года»[130], где заметна и преемственность по отношению к эпохе нацизма.

Хён изложил ее принципы во впечатляющей серии публикаций, которую этот неисчерпаемый педагог и графоман издавал, дополнял и переиздавал с 1956 по 1995 год: мы насчитали более сорока публикаций (ближе к пятидесяти), которые он выпустил в течение жизни и, видимо, так и не был уверен, что сказал все возможное… Эта бизнес-литература описательного и предписывающего плана небогата идеями. Явно заметен разрыв в стиле и тоне с довоенными публикациями Хёна. Если до 1945 года он еще мог доставить себе удовольствие, украшая свои аналитические выкладки в сфере права экскурсами в историю и культуру, то учебники, созданные после 1956-го, выглядят невыразимо сухими: они изобилуют схемами и описаниями случаев из практики. В сущности, Хён просто излагает свои лекции в письменном виде и наоборот. Эти лекции предназначены для практиков, для руководителей, спешащих скорее вернуться к управлению их подразделениями и не слишком расположенных слушать подробности об истории администрирования в эпоху абсолютизма. Хён, прекрасный педагог, быстро понял, как удовлетворить этот спрос на «продукт, готовый к употреблению». К тому же толстые учебники пересказываются им в форме «кратких руководств» – тонких книжечек, где изложено главное и которые, напечатанные издательством академии, продавались в сотнях тысяч экземпляров в многочисленных переизданиях, как, например, бестселлер под названием «Хлеб насущный менеджмента»[131]. Ни одна из тем, имеющих хоть какое-то отношение к менеджменту, не ускользала от его пера: ни «Секретарша и ее руководитель»[132], ни «Управление открытым акционерным обществом»[133] (переиздавалось в 1995 году), ни множество других, по которым также написаны учебники и приводятся практические «кейсы» – совет директоров, управление в период экономического кризиса (причем эта последняя работа была очень своевременно опубликована в 1974 году)[134]. Интересовало его и личностное развитие, о чем свидетельствует «Техника умственного труда: подниматься над рутиной, повышать свою креативность»[135] (переиздано в 1985-м). Это о том, что менеджер является также и менеджером самого себя. Таким образом, коучинг занимает в Akademie der Führungskräfte прочное место, так как Menschenführung предполагает и качественное Lebensführung. Чтобы научить людей «управлять собственной жизнью» (чудовищная, но адекватная передача немецкого Leben führen), справляться со «стрессом» и с рабочей нагрузкой, их приглашали на семинары профессора, доктора Карла Кётшау. Этот врач предлагал учебные модули по диетологии, техникам расслабления, поддержанию здоровья и занятиям спортом. Член НСДАП и СА, профессор Кётшау посвятил свое первое занятие в Йенском университете, где он создал кафедру «медицинской биологии», «национал-социалистической идее в медицинской биологии». Сторонник «нацистской революции в медицине», Кётшау исповедовал радикально евгенические взгляды, был решительным противником социального страхования и пророком возрождения человека в Германии с помощью новой медицины, освобожденной от слащавого и устаревшего гуманизма. «Национал-социалистический герой – это человек, в котором полностью проявились биологическая и расовая полноценность», – писал этот любитель гомеопатии, который и после 1945 года продолжил свою борьбу с Fürsorge (социальным страхованием) во имя Vorsorge (предупреждения болезней, профилактики). Будучи директором санатория в Бад-Гарцбурге, он дополнительно повышал свой немалый доход, беседуя о тертой моркови и натуропатии с управленцами, стремящимися к более здоровому образу жизни.

В своих многочисленных текстах Хён представлял современный менеджмент как отображение эпохи. Времена абсолютизма и диктатуры ушли в прошлое. В эру демократических масс каждый хочет, чтобы его считали тем, чем он является, – не «подчиненным», а «сотрудником», «личностью, которая мыслит и действует независимо»[136]: «Людьми следует управлять иначе. <…> Изменения в нашем экономическом, техническом и социологическом окружении порождают новый стиль управления»[137].

Работа с «сотрудниками» отвечала одному из важнейших приоритетов Хёна: классовой борьбы не должно существовать – как в экономическом, так и в политическом смыслах. Новая система иерархических отношений предотвращала риск противостояния между «управляющими» и «управляемыми», между руководителями и наемными работниками. Именно в таких выражениях Хён приветствовал в 1942 году одно из крупных достижений нацистского сообщества: «Вместо отношений между государством и подданным <…> возникает народное сообщество», которое зиждется на «фундаментальных жизненных, расовых и почвенных законах» и предполагает «интеграцию трудящегося в сообщество производства и эффективности (Leistungsgemeinschaft) всего народа в целом»[138]. Великий замысел нацистского сообщества был сокрушен поражением 1945 года. Но по-прежнему возможно выстроить гармонию сообщества в отношениях между «руководством» (Führung) и «персоналом» (Gefolgschaft)[139] внутри того «сообщества производства и эффективности», каковым является предприятие.