Отдел продаж PLUS. Системный подход к отлаженным продажам - Владимир Александрович Якуба

Разберем подробнее каждый аспект.

1-й вопрос. Зачем вам новые сотрудники? Возможные варианты:

1. Расширение штата. Необходимость распределить входящий поток заявок.

2. Создание дополнительного конкурентного отдела. Мотивировать сотрудников продавать активнее. Подробнее обсудим в главе «Нематериальная мотивация».

3. Открытие бизнеса. Наем сотрудников в открывающуюся компанию.

4. Замена менеджера. Работник профнепригоден или уволился, на его должность требуется замена.

5. Разделение функций. Распределение задач по работе с новыми и текущими клиентами среди двух групп менеджеров. Появление дополнительных услуг, когда, например, требуются «полевые» сотрудники для обслуживания постоянных покупателей.

Исходя из цели компании, становятся понятны обязанности и требования к соискателю.

2-й вопрос. Сколько менеджеров?

Рост выручки – цель создания и существования бизнеса. Исходя из масштаба планов и результатов выполнения текущего, можно рассчитать, сколько менеджеров вам понадобится. Для этого:

• Оцените план и процент выполнения на сегодняшний день.

• Замерьте количество действий (звонков, встреч, коммерческих) для его выполнения.

• Сколько времени уходит на каждое действие.

• Рассчитайте новый план.

• Оцените количество действий, которое понадобится для его достижения.

• Узнайте, какое количество сотрудников понадобится, чтобы их выполнить.

Ищите менеджеров под конкретные задачи. Отталкивайтесь от проблем в отделе, а не от предложений рынка труда.

3-й вопрос. Где искать кандидатов?

Высокий отклик по вакансии будет при соблюдении 2 условий:

• Охват максимального числа ресурсов. Как было сказано выше, чем шире воронка вакансии, тем больше соискателей в нее попадает.

• Продающий текст объявления.

Начнем с первого пункта, охвата ресурсов. Ищите сотрудников 4 способами:

1. Работные сайты

Используйте одновременно разные платформы. Топ-ресурсы по количеству вакансий и резюме: hh.ru, avito, superjob.ru, job.ru. На момент написания книги только на hh.ru зарегистрировано 43 тыс. резюме на должность менеджера по продажам.

На сайтах есть система тарификации, от которой зависит, сколько кандидатов увидят ваше объявление. Тариф влияет на скорость, с какой вакансия уйдет с первых строчек в архив. Чем дороже тариф, тем дольше вакансия держится в топе, тем больше откликов, тем быстрее вы найдете сотрудника.

Оптимальное время для публикации – ближе к концу недели. В понедельник, по исследованиям, ищут работу реже, а размещают чаще. Ставьте «профильные» галочки, заполняйте адрес и обязательно диапазон зарплаты от оклада до «потолка». Только не пишите уж слишком заманчивые цифры – это создает ощущение обмана.

2. Группы в соцсетях и телеграм-каналах

Этот подход дает моей команде хороший отклик и результат.

Публикуйте объявления в профильных группах: «Дистанция», «Фриланс», «Клуб фрилансеров», «На заказе», «Вакансии для своих» и др. Например, для поиска групп в соцсети «ВКонтакте» вбейте в разделе «Сообщества» слово «Работа» и выбирайте актуальный функционирующий паблик.

К слову, «Дистанция», как и большинство групп, можно найти и «Вконтакте», и в Telegram одновременно. В мессенджере «Дистанция» под ником @distantsiya.

Другие каналы по поиску работы в Telegram: «Охотник за головами» @theyseeku, Marketing Jobs, @marketing_jobs, Фриланс Таверна, @freelancetaverna, Вакансии с зарплатой выше 50 тыс. руб. @well_paid_Job и др.

3. Хедхантинг

Прямой звонок и переманивание соискателя. Ищите менеджеров своими силами, звоните и предлагайте им работу. У этого способа большое преимущество: человек в поиске выбирает из 100 объявлений. Когда же вы сами «выходите» на кандидата, он выбирает только между двумя предложениями: своей работой и вашей организацией.

Есть 2 варианта «схантить» менеджера:

1-й вариант. Поиск по геолокации

Отталкиваетесь от адреса своего офиса. Напрямую обзвоните всех продажников по компаниям-соседям. Они первыми берут трубки. Задаете 2 вопроса о продукте и далее:

– Скажите, а вас как зовут? Михаил. У меня такой вопрос, несколько деликатный. Я понимаю, что я как снег на голову, но, позвольте, все же спрошу… Дело в том, что я сам работаю в сфере подбора персонала и сейчас занимаюсь поиском человека на должность менеджера-переговорщика в топовую компанию в этом сегменте. И территориально это недалеко, буквально в квартале от вас мы находимся. И у меня к вам два вопроса:

Первый. Можете ли вы порекомендовать кого-либо на эту должность, потому что вакансия действительно очень привлекательна?

Ну и второй. Насколько для вас это, скажем так, гипотетически может быть интересно?

2-й вариант. По сфере деятельности

Сузить поиск по локации до профессиональной сферы. Важный нюанс: звонить с мобильного и не упоминать, где работаете, чтобы не пускать слух по рынку и не обижать владельца компании. Но если я слышу адекватную заинтересованность кандидата, то почему не предложить ему вакансию? Подробнее об этом подходе я пишу в книге «Как создать команду?»

Правильно ли переманивать сотрудника у конкурентов?

1) Да, если его квалификация высокая.

2) Да, если он приходит со своей базой, а значит, я на нем заработаю больше.

3) Да, если риски обидеть владельца компании минимальные.

И в целом да, потому что вы делаете для сотрудника доброе дело – предлагаете лучшие условия. А если у вас хуже, он к вам и не перейдет.

Важный нюанс: звонить должен не собственник и не начальник, чтобы можно было сослаться на «недопонял руководителя».

4. Рекомендательный рекрутинг

Поиск сотрудников по сарафанному радио. Способ менее затратный и порой более эффективный, чем размещение вакансии в профильных группах и на сайтах.

Иногда ваши сотрудники думают, что к ним никто не отзывается на вакансию. На совещании задайте вопрос:

– Коллеги, я ещё такой момент хотел обсудить. По поводу найма. Как вы знаете, у нас есть вакансия менеджера по продажам. Я хотел вам один пример привести. Мне показалось, что мы не всегда справедливо делаем. Платно размещаем вакансию на сайте, тратим время на обучение. Однако бывает, что сотрудник порекомендовал знакомого, человек пришел и влился в коллектив. Например, Игорь порекомендовал Светлану, она прекрасно работает, но Игорь не получил никакого бонуса за это. Несправедливо, согласитесь?

Добавьте к зарплате менеджера бонус за рекомендацию сотрудника. Менеджер получит выплату, если человек, которого он привел в компанию, проработает у вас от 3 месяцев. Так ваши сотрудники будут материально заинтересованы помогать в закрытии вакансии.

Перейдем ко второму условию высокого отклика на вакансию – продающему тексту объявления. Оно должно быть конкретным и удобочитаемым.

1. Конкретика

Должности могут называться в разных компаниях по-разному, привлеките на вакансию нужных соискателей:

Менеджер по продажам автомобилей

Менеджер по продажам банковских продуктов

Менеджер по продажам сайтов

Менеджер по региональным продажам

Опишите выгоды для соискателя: чем ему интересно сотрудничество с вами. Здесь нет мелочей, нужно говорить и про обязанности, и про зарплату, и про перспективы.

Примета времени: после событий 2020 года кандидаты меньше ориентируются на премии, больше – на защиту от рисков, то есть, если в компании возникнут сложности, это не повлияет на персонал. Стабильность стала ключевым фактором в выборе работы.