Обучение со смыслом: 13 правил для тех, кто учит взрослых - Елена Владимировна Тихомирова

2. Проанализируйте две-три программы открытого обучения, которые найдете в сети. Попробуйте сделать предположение о том, как их проектировали. С чего начинали? Насколько следовали принципам создания обучения?

Для большей части глав этой книги в конце есть чек-листы, которые будут помогать вам внедрять в практику все то, что вы прочитали.

■ Правило проектирования обучения № 1: никогда не начинайте разработку обучения с материала.

■ Обучение – это не только то, что происходит в момент обучения, но и события до и после обучения.

■ Проектирование всегда начинается с анализа задачи и целевой аудитории.

Глава 4

Анализируйте это! Или зачем вообще что-то исследовать в обучении?

Зачем нужен анализ при разработке обучения?

За последние 15 лет я отвечала на этот вопрос бесконечное количество раз. Отвечала своим заказчикам, которые, задавая его, хотели ускорить реализацию проекта и снизить стоимость. Отвечала слушателям своих тренингов и их руководителям, которые искренне не понимали, зачем добавлять к разработке курса или программы минимум еще треть времени. Отвечала на конференциях, когда из зала вдруг поднималась рука и кто-то говорил, что это бессмысленная трата времени. И я уверена, что, отвечая на этот вопрос, я очень многих убедила в том, что без анализа никак не получится сделать что-то стоящее и эффективное. Только если вам просто очень повезло. А везет, как мы знаем, не так часто, и надеяться на это точно не стоит.

Так зачем же нужен анализ? Если на руках уже и все материалы, и даже вроде как понятно, для кого и что мы собираемся делать – зачем тратить время?

Давайте попробуем себе представить несколько ситуаций. Вы кулинарный эксперт, человек, который готовит хорошо, часто и помногу. Приготовление еды вам очень нравится и очень интересно. И вот однажды вечером ваши друзья, от всей души восторгаясь приготовленными блюдами, начинают в один голос говорить, что вам точно нужно сделать свой курс и учить других готовить. Потому что они все уже пробовали ваши рецепты и получалось всегда отлично. И потому что сейчас такой мир, все учатся. Такие знания точно нужно передавать другим.

Проснувшись утром, вы понимаете, что идея вас действительно вдохновила. И погружаетесь в изучение вопроса. Здесь может быть незначимая для этой истории развилка – возможно, вы найдете того, кто «упакует» курс, возможно, все полностью сделаете сами.

Приложив большие усилия, вы создаете отличный курс, в нем много полезного материала, фото и видео и даже книга рецептов. Наступает день запуска, набрана первая группа. И все как будто идет отлично. Но тут возникает проблема: до конца обучения почему-то доходит совсем немного людей. Набор во вторую группу минимальный, на третью уже почти никого нет. Мотивация ваша падает, уверенность в себе пропала давно, напрашиваются выводы, что учиться никто не хочет, материалы ваши никому не нужны.

Что тут могло пойти не так? Посмотрим на несколько классических развилок, неверный выбор на которых приводит к результатам не самым позитивным.

1. Материалы курса оказались слишком простыми или, наоборот, слишком сложными для той целевой аудитории, которая готова его проходить. Простые материалы делают курс пустым и бессмысленным для слушателей, они и так все знают. Сложные – отталкивают, не дают понять возможности применения.

2. Курс получился слишком длинным. У аудитории нет столько времени, и она не смогла дойти до конца, не та тема, чтобы вложить многое.

3. Деталей слишком много или слишком мало.

4. Слушатели не увидели задачу обучения, не поняли свою цель.

5. Задача обучения не совпала с потребностью слушателей.

6. И, наконец, не подошел формат: например, все обучение шло в реальном времени, а аудитория готова только к записи.

Итог такой истории может быть безрадостным. Автор потеряет желание делать что-то еще, его потенциальная аудитория потеряет к нему доверие. Будут потрачены большие деньги, вернуть которые не получится.

Теперь посмотрим на альтернативную историю.

В компании отделу обучения поставлена задача – обучить продажам сотрудников отдела продаж. Вместе с запросом переданы материалы, по которым кто-то когда-то обучал. Только теперь вместо очного тренинга нужно сделать курс электронный. И обязательно интерактивный и вовлекающий. Яркий, с персонажами и увлекательной историей.

Вопрос тут, кажется, достаточно прост. Решить, как делать: самостоятельно или с подрядчиком, придумать историю, выбрать оформление и типаж персонажей. Почти все. Дальше только разложить на слайды, добавить заданий и тестов. И уж если работа идет с подрядчиком, то просто поставить задачу и забрать готовую работу.

Спустя 3–4 недели курс готов. Загружаем его в систему обучения, назначаем всем сотрудникам и ждем отличных результатов.

Самое интересное начинается именно здесь. Спустя пару недель оказывается, что курс прошли далеко не все. Часть бросили обучение на середине, часть написали, что они такое вообще не очень хотят проходить. Заказчик обучения настроен крайне негативно, потому как никаких результатов нет. И естественные, зачастую привычные выводы: учиться никто не хочет, курс недостаточно интересный, вот если бы он был игровой, с 3D и чем-то еще особо привлекательным, то тогда бы все пошло. Следующая разработка усложняется (и дорожает!), а результат остается прежним.

Что пошло не так? И в этой истории есть развилки и моменты, когда могли быть приняты некорректные решения.

1. Начнем с того, что никто не проверил, действительно ли проблема заключается именно в том, что сотрудники не имеют достаточно знаний о продажах. Может быть, вопрос совсем не в этом и обучением задача не решается?

2. Если же знания нужны, то, возможно, совсем другие. Более конкретные и точечные, а может, наоборот, нужна база, которой не хватает для системной работы.

3. Какой уровень знаний был у сотрудников изначально? Они уже опытные и давно в продажах – простой курс их задел и обидел, вызвал отторжение. Зачем вы тратите мое время на то, что и так понятно? Или в подразделении есть новички, а материал изначально был для тех, у кого уже имеется опыт.

4. Аудитория могла быть слишком взрослой и сдержанной, чтобы воспринимать курс с яркими картинками и персонажами.

5. И насколько близка аудитории история из курса, если, положа руку на сердце, мы точно знаем, что никто не собирал для нее примеры из реальной жизни.

6. Как и в первом случае, курс может быть слишком длинным или слишком коротким.

7. Как вариант, выбранный формат совершенно не подходит тем людям, которые будут его проходить: например, мобильное обучение для людей, которые не активно пользуются смартфоном или у них его нет.

Список развилок можно дополнять, их очень много. Но основная причина в том, что для этого курса по продажам никто ничего не анализировал и не изучал. Разработка началась с задачи и материала, и именно это тянет за собой системные ошибки, которые не позволяют создать эффективный курс. Да, тут снова возможна удача, но про нее мы уже говорили.

Итог этой истории тоже довольно грустный. Компания потратила не только бюджет, но и ценные ресурсы на разработку. Затем сотрудники потратили время на обучение и ничего не получили. А это – неэффективный отрыв от производства, почти то же самое, как если бы они все это время сидели в социальных сетях. Мотивация к обучению у людей упала, потому что пропало доверие. И теперь следующий курс нужно будет делать с куда большими вложениями, а перед ним запускать тоже весьма недешевые мероприятия по вовлечению в обучение. Зачастую при большой целевой группе такой неудачный курс может стать угрозой всей системе обучения в компании – сотрудники перестают ей доверять, она становится потенциальным источником лишних и бесполезных действий.

Обе истории могли бы быть намного позитивнее, если бы в самом начале работы провели анализ задачи обучения и контекста, целевой аудитории и условий обучения. Даже самые скромные данные помогают сделать продукт совершенного иного качества. Анализ дает нам возможность