Обучение со смыслом: 13 правил для тех, кто учит взрослых - Елена Владимировна Тихомирова

Это же логично – пройдешь его, будешь работать эффективнее и лучше, зарабатывать больше, повышение на носу, и все будет прекрасно. Обучение – это очевидная польза, как можно от нее отказываться?

В классическом педагогическом дизайне нам предлагают поставить слушателям рациональную учебную цель. Считалось, что достаточно показать правильный рабочий контекст и близкую слушателю задачу, чтобы обучение было принято. И много лет я сама работала по этой логике. Только почему-то достаточно часто оказывалось, что все эти очень правильные цели на деле не работают и люди не забирают явную пользу.

Ответ становится очевидным, как только мы осознаем, что обучение проходят те же самые люди, которые годами не могут отложить хоть какую-то сумму на пенсию и на черный день, хотя точно понятно, что это жизненно необходимо. Это те же самые люди, у которых полно не самых полезных и даже очень вредных привычек и которые не идут к врачам вовремя. Эти же люди тратят деньги на то, что им не нужно, неправильно питаются и даже зарядку по утрам не делают.

Тогда почему они увидят пользу в обучении, отложат сериалы и игры и вдруг начнут учиться и развиваться? Не начнут. Для того чтобы убедить людей учиться, нужно их знать и нужно прибегнуть к некоторым хитростям. В книге Касса Санстейна и Ричарда Талера «Nudge. Архитектура выбора» такие хитрости называются nudges, хитрым словом без точного перевода на русский. Это такой толчок, нежный и аккуратный, как когда вы идете со знакомым по улице и хотите подсказать, что нужно сейчас повернуть, – вы человека легко подталкиваете под локоть или за руку направляете в нужную сторону. Не толкаете, не ведете, а только чуть подсказываете направление.

Все эти легкие подталкивания строятся из понимания когнитивных предубеждений, ловушек мышления, в которые мы все попадаем, и из осознания, какие у наших слушателей есть убеждения и предубеждения.

Еще один важный момент об устройстве нашей головы – это вопрос выбора. Долгое время все экономические теории исходили из того, что человек – существо рациональное и всегда делает выбор правильный, для своего блага. Главное – корректно проинформировать, все рассказать, и дело сделано. И еще нужно дать как можно больший выбор. Чем больше разных опций, тем лучше. Потом в скандинавских странах заметили, что при наличии большого количества пенсионных накопительных планов почти все жители остаются на самом невыгодном, на том, который был базовым, предопределенным. А в США продавцы джемов обнаружили, что если проводить дегустацию 3–4 вкусов, то покупают лучше, чем если давать попробовать всю линейку из 18 штук. Оказалось, что выбор далеко не всегда дает положительный эффект.

Королевство кривых мыслей, или Когнитивные предубеждения и искажения

Когнитивные искажения для проектирования обучения важны по одной единственной причине. Обучение заставляет человека меняться. Результат обучения – изменение. Это новые решения, новые действия, изменение привычного. Во всех этих направлениях есть значительные когнитивные искажения. И если их знать, то можно понять реакцию слушателей и помочь им обойти то затруднение, с которым они столкнутся.

Всего в «Википедии» описано 185 когнитивных предубеждений. Они с разной степенью доказанности, но в целом точно говорят о том, что наш мозг и наше мышление легко попадают в ловушку. Когнитивное предубеждение – это ошибка в рассуждениях, которая уводит нас от рационального решения и объективной оценки происходящего.

Посмотрим на те, которые нам будут особенно важны в обучении.

Склонность к сохранению статус-кво. Это нежелание человека менять устоявшийся порядок вещей. Зачем, когда все и так работает? Люди не хотят менять ИТ-систему не потому, что новая хуже старой, а потому, что им не хочется менять процессы, менять то, к чему они привыкли. Если ясно, что наше обучение будет предлагать нарушить статус-кво, то нужно задачу воспринимать не как учебную, а как задачу внедрения изменений: работать с сопротивлением, со страхами и помогать делать первые шаги. То, что именно стоит за задачей обучения, мы должны отловить на моменте ее анализа и при изучении целевой аудитории. Как только видим внедрение нового, у нас должен зазвенеть колокольчик внутри – это уже не просто обучение.

Что нужно сделать?

1. Исследовать суть изменения и понять, насколько оно будет значимо для слушателя. Насколько это будет менять его привычный уклад жизни? Насколько старая модель совместима с новой и какие будут конфликты в процессе перехода?

2. Чем существеннее влияние, тем больше нужно вкладываться в первичное убеждение людей в том, что эта перемена будет им полезна. Не убедим – не возьмут обучение, будут сопротивляться всеми силами и пробовать сохранить все так, как есть.

3. В течение всего обучения нужно возвращаться к аргументации и убеждению и не ожидать, что все улеглось в самом начале.

Эффект авторитета – это тенденция приписывать более высокую оценку мнению людей, у которых есть некоторый авторитет. Допустим, если какой-то известный врач скажет, что от язвы желудка помогает чеснок, то ему многие поверят и даже не станут сразу проверять. Это искажение в обучении нам на руку – нужно сделать так, чтобы за каждым курсом или программой стоял значимый для слушателей человек, авторитет. И тогда к материалам будут прислушиваться сильнее, чем к обезличенному, как часто бывает, обучению.

В корпоративном обучении обезличенность часто становится правилом: обучение делается из сборника разных материалов и источников, иногда даже человеком без выраженной экспертизы в теме. С точки зрения педагогического дизайна, это считается нормой, потому что хороший специалист, разобравшись в теме, может ее представить качественно. Не каждую тему, конечно. Мягкие навыки и обывательские темы можно делать без эксперта, особенности пластового давления нефтяного месторождения – нет.

Как использовать это искажение во благо?

1. У обучения должен быть автор, и он должен иметь авторитет у слушателей.

2. Авторитет нужно показать, а автора представить так, чтобы он стал близок аудитории.

3. Надо собирать социальные доказательства: как только есть положительный опыт применения изученного среди коллег, использовать это для убеждения новых слушателей.

4. При анализе задачи обучения и целевой аудитории обязательно собрать информацию о том, кого слушатели уважают и знают, кто имеет значение.

Склонность к подтверждению своей точки зрения (предубеждение подтверждения). Это, пожалуй, одно из самых значимых для обучения искажений. Если у человека есть убеждение или точка зрения, и они достаточно устойчивые, то он во всем будет видеть подтверждение тому, что он прав. Или что не прав тот, кто предлагает альтернативу.

Мы предлагаем какой-то учебный материал, человек его проходит, и как-то он ему не нравится и он им не пользуется. Нам думается, что материал не тот или мотивации не хватило, или еще что-то. А на самом деле слушатель через наш материал мог еще сильнее убедиться в том, что прав он, а не мы. Даже если прямого подтверждения и нет, предвзятая интерпретация может увести прочь от здравого смысла.

И как быть? Для начала точно знать, что планируемое обучение нацелено на изменение точки зрения или очень существенных убеждений. Если это так, то нужно озаботиться хорошими доказательствами верности новой информации и понимать, что такое обучение быстро не произойдет. Нужно будет постепенно менять точку зрения и все время проверять, что изменение происходит.

Что с этим делать на практике?

1. Тщательно изучать, на что именно направлено обучение и насколько оно должно поменять точку зрения слушателей. Насколько эти изменения существенные?

2. Если мы видим, что перед нами задача серьезного изменения убеждения, то в курсе обязательно должны быть веские аргументы в пользу новой позиции, факты, статистика, причинно-следственные связи, и все это необходимо в течение всего периода обучения.

3. На протяжении обучения показывать слушателям, что новая модель поведения возможна. Для этого нужны практикумы, в которых на близком аудитории примере становится видно, что новым вполне можно пользоваться. Показателен и опыт коллег, которые уже так делают.

4. Такое обучение никогда нельзя делать разовым. После одного курса или тренинга точка зрения не меняется, и как раз эффект может быть обратный. Нам нужно несколько учебных событий, которые будут постепенно калибровать