Обучение со смыслом: 13 правил для тех, кто учит взрослых - Елена Владимировна Тихомирова

Интересно, что если задать вопрос о том, какие темы обучения могут пострадать от этого искажения, возникают самые разные области: изменения процессов, новые технологии и методы и многое другое. Но самыми значимыми жертвами на самом деле будут безопасность, охрана труда и информационная безопасность. Именно там люди уверены, что и так все знают и с ними ничего никогда не случится. А все предложенное в обучении настолько банально и просто, что совершенно нет необходимости это изучать. На таком предубеждении строятся самые тяжелые и иногда фатальные ошибки. Потому очень важно перед таким обучением, каким бы формальным оно не казалось, тщательно изучать убеждения людей и сначала работать над переубеждением и доказательством значимости темы, техник и всей той информации, которую мы собираемся предложить слушателям.

Разрыв в эмпатии – это искажение, при котором мы недооцениваем влияние эмоций на свою и чужую жизнь. Говорят, что нам вообще сложно представить, как чувствовать себя влюбленным, если мы сами сейчас в другом состоянии. Или понять, что кто-то спокоен, если мы в этот момент в ярости. И наоборот. Про чувства слушателей в момент обучения мы вообще чаще всего не задумываемся. Равно как и о том, что эти самые чувства влияют на то, как человек учится.

Если не прикладывать усилий, нам сложно понять другого человека. Мы приписываем всем свое же состояние. И если мы знаем материал и нам не кажется, что там есть что-то сложное, мы не можем понять, почему слушатели так нервничают из-за теста.

Что с этим можно сделать?

1. Формулировать для себя вопросы, которые помогут понять эмоциональное состояние слушателей, задавать их и ориентироваться на ответы.

2. Уделять внимание эмоциям слушателей – опрашивать в моменте, узнавать, как у них дела, и потом накладывать на программу обучения. В какой момент времени какие эмоции возникали? С чем это может быть связано?

3. Прогнозировать эмоции там, где это возможно. Например, вы знаете, что даете сейчас слушателям материал сложный и комплексный, воспринимать его трудно. Сказав в какой-то момент, «вы, уважаемые слушатели, сейчас можете испытывать фрустрацию и полное недоумение относительно того, что с этим делать», вы покажете аудитории, что понимаете ее, и людям станет проще. Они расслабятся и гораздо легче продолжат обучение.

4. Задействовать эмоции в самом обучении – приводить такие примеры и задавать такой контекст, которые будут вызывать у слушателей нужные эмоции и направлять в нужную сторону. Эти же эмоции будут очень полезны для запоминания материала.

Отсутствие эмпатии в обучении сказывается очень негативно. «Что здесь сложного?», «Как можно это не понимать, это же элементарно» – такие утверждения разрушают доверие. Слушатель имеет право на незнание, каждый человек имеет. Он может не знать даже того, что вроде как очевидно и просто, может не понимать того, что уже изучал. Это может происходить под воздействием ситуации или физического состояния человека, может быть неумением извлечь нужное из памяти по новому запросу, а может быть и правда незнанием. В момент признания незнания человек очень уязвим. И именно здесь как никогда нужна эмпатия.

Эффект Даннинга – Крюгера

Это когнитивное искажение в обучении встречается часто. Оно известно также под названием «иллюзорное превосходство». Менее квалифицированные люди переоценивают свои навыки, а наиболее квалифицированные – недооценивают. Эффект Даннинга – Крюгера достаточно часто можно наблюдать в жизни и бытовых ситуациях. Вы можете заметить, что кто-то (или, может быть, вы сами) по мере роста экспертности в некой области начинает все сильнее сомневаться, все чаще что-то перепроверять. И наоборот, кто-то менее компетентный может заниматься тем, что называется хорошим русским словом «шапкозакидательство».

Эффект Даннинга – Крюгера – достаточно естественная история. Чем меньше мы о чем-то знаем, тем меньше мы знаем, чего не знаем. Мы видим очень маленький кусочек какой-то области, и нам кажется, что это все. Как только человек наращивает экспертизу в определенном предмете, начинает понимать, насколько этот предмет богат, сколько в нем всего, он видит, как мало знает из всего этого богатства. Когда мы начинаем лучше разбираться в чем-то, мы видим, что наши знания – это только вершина айсберга. Но если не разбираемся в теме, не видим айсберга.

Что с этим делать?

1. Помнить про это при анализе уже имеющихся предыдущих знаний и опыта слушателей. И если мы видим, что некоторые знания и опыт есть, то можно сделать предположение, что люди со знаниями и опытом могут считать, что они все знают, и не хотеть учиться. Тут важен именно реальный опыт: при большом опыте слушатели будут понимать, что есть айсберг и они знают от него только вершину, а вот при малом может казаться, что им знаний уже достаточно.

2. Для тех, кому кажется, что они все знают, обучение нужно начинать с демонстрации широты и многообразия темы. И, по сути, сначала убеждать, что знают они не все, а уже потом обучать.

3. Помнить, что люди с богатым опытом могут свои знания недооценивать. А потому при попытке у них узнать что-то важное для материалов обучения, они могут закрываться и говорить, что ничего особенного сказать не в состоянии. Таких экспертов часто нужно разговорить, прежде чем они расскажут очень значимые вещи.

Это небольшая доля когнитивных предубеждений, но я выбрала те, которые наиболее применимы при анализе в процессе проектирования и которые помогают понять слушателей. Еще есть вторая часть предубеждений – ее мы рассмотрим чуть дальше, когда будем разбирать способы подталкивания к обучению.

Исследование убеждений

В рамках классического анализа целевой аудитории анализом убеждений заниматься никогда не предлагали. Оно и понятно: большинство учебников и классических работ по педагогическому дизайну написаны еще до того, как поведенческая наука и все ее исследования рассказали миру о том, что у нас есть убеждения, предубеждения и какие-то тихие внутренние процессы, которые иногда нами полностью управляют.

Но когда мы уже знаем, что человек совсем не так прост, как нам кажется, классического анализа целевой аудитории становится недостаточно. Демография, опыт работ, опыт обучения и прочие детали – это важно, но это не все. Эти данные иногда не вскрывают того, что на самом деле определяет поведение и действия человека. Я предлагаю хотя бы немного попробовать изучить убеждения и установки целевой аудитории. И понять, почему люди делают то, что они делают, и не делают того, что их просят или им нужно.

Попробуем начать разыскные мероприятия с убеждений целевой аудитории.

Первое, на что стоит посмотреть, – это тихие убеждения. Они на то и тихие и очень незаметные, что посмотреть на них будет не очень просто. Тихие убеждения – это установки, которые никто не обсуждает. Просто так принято и так повелось. В рабочих коллективах такие установки могут серьезно влиять на рабочие процессы. Особенно если компания существует достаточно давно и там работает несколько поколений сотрудников. Никто никогда не обсуждал, почему нужно именно в такой последовательности что-то делать или почему что-то делать нужно, а что-то нет.

Как достать такие установки?

1. Проводить интервью и наблюдение за рабочей деятельностью. В процессе задавать вопросы о том, откуда взялось то или иное правило, где описано и кто его создал.

2. Имеет смысл общаться с самыми опытными и старшими сотрудниками и напрямую спрашивать, какие у вас есть традиции, какие негласные правила.

Но самое главное – говорить, говорить и еще раз говорить. В разговорах такие вещи всплывают, когда человека просят рассказать о том, как он работает и что он делает.

Дальше спектр поиска увеличивается. Придется понять, чего хотят или не хотят сотрудники, чтобы понять, какие у них могут быть убеждения. Но прежде, чем составить список потенциальных вопросов, расскажу одну историю. С детства у меня есть один знакомый. Были у нас с ним времена активной дружбы, с возрастом общаемся все меньше, каждый живет своей жизнью. Два раза в год поздравляем друг друга с днем рождения и еще пару раз просто созваниваемся поболтать.

И вот звоню ему несколько лет