Шестое чувство лидера. Как действуют руководители наивысшего уровня - Майкл Хайятт

видение достаточно конкретно, чтобы предложить стратегию, но не настолько, чтобы привязать вас к одному варианту. Ваше видение должно быть устойчивым, но стратегии могут меняться по мере необходимости. Мне нравится, как об этом говорит моя дочь, главный исполнительный директор нашей компании Меган Хайятт Миллер: «Чтобы достигнуть целей, необходимо твердо придерживаться их, а стратегии должны оставаться свободными»[151].

Нанимать сотрудников в соответствии с вашим видением

Несмотря на то что Колдвелл наметил маршрут по стене Рассвета, он не сразу попытался этого сделать. Почему? Это казалось невозможным – до тех пор, пока он не познакомился с другим альпинистом, который уловил его видение.

Колдвелл познакомился с Кевином Йоргесоном в 2009 году и понял, что у них все получится. Так возникло партнерство, и они начали тренироваться вместе, отрабатывая движения, наращивая силу и выносливость. «Если все делать правильно, – говорил Колдвелл, – неудача оборачивается ростом». После нескольких неудачных попыток они вместе поднялись в гору 27 декабря 2014 года[152].

Видение – это совместная работа. Если ваша мечта не требует команды, вероятно, вы мечтаете о слишком малом. Вот почему практичное видение полезно не только для планирования. Оно также полезно для людей: не только для того, чтобы нанять их, но и для того, чтобы удержать на работе, как только они у вас появятся.

Автор Лори Бет Джонс считает видение важным инструментом для найма персонала[153]. Это верно в двух отношениях. Во-первых, убедительное видение помогает потенциальным сотрудникам заинтересоваться компанией. Во-вторых, оно помогает вам отфильтровать кандидатов. Видение устанавливает планку и определяет тип сотрудника, который лучше всего подходит для вашей команды.

Привлекательность компании. Благодаря отчету института Гэллапа за 2016 год «Как миллениалы хотят работать и жить» было обнаружено, что «только 40 % опрошенных сотрудников из поколения миллениалов ощущают сильную связь с целью своей компании»[154]. Если ваши сотрудники не разделяют ваши цели, если они не чувствуют в себе энергии и энтузиазма по отношению к видению вашей компании, то у них мало стимулов прилагать дополнительные усилия или оставаться с вами в течение долгого времени.

Джим Клифтон, генеральный директор и председатель правления Gallup, сказал об этом так: «В прежние времена такие люди, как я (беби-бумеры), не всегда нуждались в осмысленности своей работы. Мы просто хотели получать зарплату – нашей целью и предназначением на 100 % была семья и общество. Для миллениалов оплата труда важна и должна быть справедливой, но она больше не является движущей силой»[155].

Это немаловажный момент. В пропорциональном отношении миллениалы представляют собой самое многочисленное поколение рабочей силы США[156]. По данным исследовательского центра Пью, в 2017 году представители поколения миллениалов (в возрасте от 23 до 38 лет) составляли 35 % американской рабочей силы – это больше, чем представители поколения Х (39–52 года), составляющие 33 %, бэби-бумеры (55–73 года) – 25 % и представители поколения Z (18–22 года, «постмиллениалы») – 5 %.

Что же тогда движет миллениалами? Поиск смысла и цели в своей работе. По данным института Гэллапа, миллионы людей ищут «работу, которая подпитывает их целеустремленность и позволяет им чувствовать свою значимость»[157]. Если они ищут смысл и цель в своей работе, вы должны предоставить их.

Я не во всем согласен с Карлом Марксом, но разделяю его идеи об отчужденности работников. Когда людей ценят в первую очередь за результаты, они становятся больше похожими на машины, чем на людей, а обесчеловечивающая рабочая среда создает неэффективные деловые отношения. Однако убедительный сценарий может сделать работу осмысленной и увлекательной. Люди всех поколений, а не только миллениалы, жаждут этого и будут стремиться присоединиться к вашей компании.

Конечно, при большом наплыве претендентов вам понадобится способ отсеять посредственных и отобрать лучших. К счастью, ваш сценарий видения может помочь и в этом.

Фильтруем потенциальных сотрудников. Видение предполагает не только стратегию, но отбор людей в команду. Каждый кандидат при трудоустройстве проходит серию собеседований и тестов. Мы не только ищем опытного специалиста, но и хотим понять, какой вклад он внесет в нашу культуру и в достижение желаемых результатов. Культура подобна химии. Добавление и удаление элементов может изменить всю динамику. Когда вы добавляете, вам нужно убедиться, что вы случайно не убавите.

Мы учитываем несколько моментов из сценария видения, рассматривая личность, характер, стиль работы и навыки потенциальных сотрудников. Например, наш сценарий видения о команде включает в себя следующее:

• Мы поддерживаем культуру работы, которая приносит удовольствие, обеспечивает высокую продуктивность и полностью соответствует нашей миссии и ценностям.

• Коллеги разделяют нашу основную идеологию. Они обладают образцовым характером, уникальным талантом и безупречной репутацией. Они скромны, уверены в себе и полны энтузиазма в служении другим. Они идеально владеют нашими инструментами, являются амбассадорами нашей идеи и евангелистами нашей культуры.

• Наши сотрудники могут свободно заниматься своей семьей в рабочее время, посещать важные школьные мероприятия, приемы у врача и т. п.

• Наши сотрудники обладают достаточной автономией, планируют и выполняют работу самостоятельно, без препятствий со стороны контролирующего руководства, удушающей бюрократии или процедурной волокиты. Мы поощряем инновации и эксперименты. Если что-то не срабатывает, мы извлекаем из этого урок и двигаемся дальше.

В процессе найма эти моменты определяют контекст наших бесед и критерии оценки. Видение становится ориентиром, когда мы задаем вопросы на собеседовании, знакомимся с кандидатом и проверяем наши впечатления. Как мы понимаем, что этот человек соответствует видению нашей команды? Есть ли у него все необходимое для того, чтобы помочь нам достичь наших целей?

Нет ничего более неприятного, чем видеть замечательных людей на неправильных должностях или, что еще хуже, ненужных. Они разочарованы, и вы тоже. Сценарий видения может помочь и здесь. Кандидат может отлично подходить для компании, но не соответствовать требованиям видения. Если помнить о сценарии, то можно избежать этой проблемы на начальном этапе: расставить нужных людей на правильные позиции. Это поможет прояснить ситуацию и помочь в затруднительных случаях принять грамотные решения.

Фильтрующее свойство видения особенно важно, когда ваши непосредственные подчиненные или руководители других отделов требуют новых сотрудников. Это происходит каждый период планирования бюджета, согласны? Руководители получают запросы на прием на работу, которые по отдельности могут иметь смысл, но в совокупности приведут к увеличению численности персонала и снижению прибыльности. Невозможно (и неразумно) одобрять каждого нанимаемого сотрудника. Итак, какие из них заслуживают внимания? Пусть ваш сценарий видения подскажет вам, какие из потребностей реальны.

Новые инициативы могут потребовать привлечения новых специалистов или перевода существующих на другие должности.