Корпоративное обучение для цифрового мира - Коллектив авторов

При разработке концепции электронного курса полезно применять модель CCAF (Context, Challenge, Activity, Feedback):

• Context (контекст): поместить слушателя в конкретную ситуацию, для которой планируется развивать навыки, и обрисовать условия задания.

• Challenge (вызов = стимул к действию): создать ощущение вызова/риска/угрозы проигрыша. Вызов должен быть максимально приближен к реальному, с которым слушатель может столкнуться на практике.

• Activity (действие): электронное обучение должно быть построено таким образом, чтобы слушателю регулярно нужно было совершать некие «действия» / взаимодействовать с платформой. При этом лучше разнообразить типы заданий.

• Feedback (обратная связь): обратная связь может быть двух типов: внутренняя и внешняя. Внешняя обратная связь – простое сообщение слушателю «правильный/неправильный ответ». Внутренняя позволяет ему увидеть результаты/последствия принятия того или иного решения. Внутренняя обратная связь предпочтительнее, так как фокусирует внимание слушателя на демонстрации успешной модели поведения, а не просто на формальном получении хороших отметок. Обратная связь дается по итогам совершения действий и является важнейшим компонентом проектирования курса.

Чтобы курс был эффективным, нужно помнить о трех ключевых качествах:

• Запоминающийся. Использовать яркие примеры ситуаций из реальной жизни и последовательно давать обратную связь.

• Осмысленный. Жизненные, реалистичные задания и «вызовы к действию».

• Мотивирующий. Подкрепление обратной связью, правильный выбор задач.

Ключи к мотивации обучающихся:

1. Рассказать об ожидаемых результатах обучения. Считается, что если обучающийся знает, каковы цели обучения, то обучение будет для него более эффективным. Поэтому писать цели обучения в начале курса методологически верно. Проблема в том, что зачастую их никто не читает. В качестве альтернативы иногда используют небольшой видеоролик, из которого слушатель наглядно понимает, зачем ему обучение.

2. Создать ситуацию, когда обучающийся рискует и может потерпеть неудачу. Вероятность поражения – неотъемлемый элемент игры. Если обучающийся при любых действиях закончит курс успешно или если это очень просто, то ему нет смысла уделять внимание контенту.

3. Убедиться в соответствии контента потребностям/подготовке обучающегося. То, о чем будет рассказываться в курсе, должно быть наполнено смыслом и ново для обучающихся.

4. Использовать привлекательное оформление (графика, звуковое сопровождение, анимация и прочие визуальные эффекты). Должен соблюдаться баланс «затраты-выгоды»: цель не в том, чтобы погрузить слушателя в реальный мир, а в том, чтобы отработать/натренировать некий мыслительный процесс. Важный комментарий: при разработке электронного курса всегда нужно учитывать технические ограничения конечных пользователей. Например, курс со сложной графикой и детальной прорисовкой может просто не загрузиться в местах, где недостаточная скорость Интернета.

5. Предоставлять внутреннюю обратную связь. Увидеть позитивные последствия правильной модели поведения полезнее, чем получить сообщение: «Да, это правильный ответ».

6. Предлагать обучающемуся многоступенчатые задания. Решать задачи, приближенные к реальным, в которых требуется выполнить некую последовательность различных действий, намного интереснее, чем решать несколько одинаковых задач.

3. Как поддержать достигнутый результат?

Обучение не должно завершаться успешным прохождением тестирования в электронном курсе. Процесс проектирования должен включать в себя важный завершающий этап – поддержание изменившегося поведения. Предлагается применение напоминаний:

Напоминания 2+2+2. После окончания электронного курса/очного модуля рекомендуется отправлять слушателю «напоминание об изученном материале» по прошествии 2 дней, 2 недель и 2 месяцев.

При этом время, которое слушатель должен затратить на повторение, по факту не имеет значения, это может быть как 5 минут, так и 30.

Эффективность обучения

Эффективность обучения (learning effectiveness) – мера совпадения реально достигнутых результатов с заявленными целями образовательной программы. В английском языке есть три слова, описывающих понятие эффективности: efficiency (соотношение затрат и выгод), effectiveness (результативность), efficacy (соответствие ожиданиям и целям).

Для оценки эффективности используют два типа показателей:

1. Потребительские метрики (consumptive metrics) – «Смотрите, сколько вам это стоит!»

2. Метрики результативности (impact metrics) – «Смотрите, сколько ценности мы вам приносим!»

Модель Д. Киркпатрика

В 1959 году американский исследователь Дональд Киркпатрик предложил модель оценки эффективности обучения, которая получила широкое распространение и сегодня является классической. Она предполагает, что оценка осуществляется на четырех уровнях, однако важность этих уровней для разных заинтересованных сторон (стейкхолдеров) различна.

1. Реакция

В какой степени участники обучения позитивно реагируют на обучающее событие.

2. Научение

В какой степени участники в результате участия в обучающем событии приобрели ожидаемые знания, умения и установки.

3. Поведение

В какой степени участники применяют изученное в ходе обучения после возвращения на рабочее место.

4. Результаты

В какой степени в результате обучающих мероприятий и последующих событий (напоминание, оценка, контроль) достигнуты цели компании.

Дональд Киркпатрик (Donald Kirkpatrick) (1924–2014) – американский исследователь, почетный профессор в Университете Висконсина и бывший президент Американского общества по обучению и развитию (ASTD). В 1954 году создал «четырехуровневую» модель для оценки курса обучения, которая послужила предметом его кандидатской диссертации. Идеи Киркпатрика были опубликованы для более широкой аудитории в 1959 году в серии статей в американском «Журнале обучения и развития», но их лучше знают из таких книг, как «Оценка учебных программ» (Evaluating Training Programs, 1994) и «Влияние обучения на поведение и внедрение четырех уровней» (Transferring Learning to Behavior and Implementing the Four Levels, 2005).

ROE (return on expectations) – отдача на ожидания (или отдача ожиданий, возврат на ожидания) – главный коэффициент, по которому можно оценить эффективность обучения. Это соотношение между ожиданиями от обучения (на всех уровнях оценки), и реальных результатов. При использовании эффективных образовательных программ ожидания превосходятся, и этим создается новая ценность.

Пятиуровневая модель Дж. Филлипса (Jack Phillips)[138]

Уровень 0. Входные данные и индикаторы

• Сколько обученных людей?

• Сколько часов обучения?

• Каковы затраты на обучение одного человека?

Уровень 1. Реакция и запланированные действия

• Была ли программа релевантна для сотрудников?

• Будет ли программа помогать слушателям достигать успеха?

• Предоставляет ли программа новые знания?

• Будут ли слушатели программы использовать на практике то, что узнали?

• Будут ли слушатели рекомендовать программу своим коллегам?

• Что можно улучшить относительно образовательных материалов, образовательной среды или навыков преподавания?

Уровень 2. Научение

• Знают ли слушатели, как смогут применить полученные знания?

• Смогут ли слушатели применить полученные знания?

• Каковы следующие шаги слушателей по наращиванию собственной экспертизы?

Уровень 3. Поведение

• Насколько эффективно слушатели могут применить то, что они узнали?

• Насколько часто им придется применять полученные знания?

• Какой процент полученных знаний в принципе применим на практике?

• Если слушатели применяют полученные знания в рабочем процессе – кто предоставляет им поддержку или помощь?

• Если слушатели не применяют на практике полученные знания – почему так происходит?

Уровень 4. Результаты

• До какой степени применение полученных знаний