Обучение со смыслом: 13 правил для тех, кто учит взрослых - Елена Владимировна Тихомирова

Они просто работают. И хотя в управлении персоналом мы много и часто говорим о корпоративной культуре, о том, как сделать так, чтобы сотрудники понимали, что нужно компании и работали в соответствии с этим, в большинстве случаев люди просто зарабатывают деньги.

Человек может не думать о том, что сделать, чтобы компания была устойчивой. Если что-то пойдет не так, то он может просто сменить работу. И если мы будем приглашать к обучению по управлению рисками через аргументы об устойчивости компании, это может оказаться совсем не близко. Люди могут чувствовать и думать совсем не так, как компания того хочет.

Правило № 6

Рациональная цель не работает

Кроме того, люди в целом могут иметь свои убеждения, которые не совпадают с теми, которые мы собираемся транслировать в обучении:

1. Они могут быть уверены, что они и так все знают.

2. Они могут не хотеть что-то менять, потому что и так все работает.

3. У них могут быть большие страхи изменений и освоения чего-то нового.

И самое главное – они могут не видеть никакой ценности в том, что мы им предлагаем изучить. Ценности для себя. Да, идея управления временем может казаться правильной, но заниматься этим и думать, как перестроить свою работу – зачем? Вроде и так все нормально.

Если в такой ситуации людям показать цель, суть которой будет состоять в повышении эффективности работы, люди не поймут. Их все устраивает, они могут решить, что эффективность их работы нужна компании, а они для этого не собираются ничего делать.

Проблема заключается в том, что правильная учебная цель смотрит на задачи бизнеса или на большие задачи обучения. Нам же ее нужно повернуть лицом к человеку и сделать так, чтобы он в ней увидел себя.

Цель с человеческим лицом

Возьмем для рабочего примера цель из главы про правильные учебные цели:

«После изучения курса сотрудник заполняет квартальный отчет в соответствии с требованиями и в установленные сроки».

Там также была несколько видоизмененная цель под задачу мотивации к заполнению того самого квартального отчета:

«После изучения курса сотрудник понимает значение регулярной отчетности и заполняет квартальные отчеты в соответствии с требованиями и в установленные сроки».

Если эти две цели показать слушателям как есть, то ничего кроме печали мы не получим. Это цели не про человека и не для него, он начинает себя ощущать винтиком в корпоративной машине и не видит никакой личной мотивации в изучении предложенного материала. Тут мы не рассматриваем ту малую толику целевой аудитории, которая готова на любое обучение, и тех, кто всецело разделяет задачи и потребности компании. Чем больше бизнес, тем меньше процент людей, которые полностью на одной волне с руководством. Даже при очень сильной корпоративной культуре и это нормально.

А если мы будем говорить про открытое обучение, то из подобной цели люди совсем ничего не поймут. Не будет никакой мотивации потратить свое время и деньги на достижение этой цели. «Что это вообще такое?» – скажут потенциальные слушатели и уйдут туда, где им расскажут то, что понятнее.

Чтобы повернуть цель к людям, нам нужно ее переписать и переформулировать полностью. У «живой» цели появятся три основные характеристики. Она должна быть:

■ значимой для сотрудника – то есть человек, прочитав цель, понимает, что обучение имеет к нему какое-то отношение, изменит его рабочую жизнь в лучшую сторону;

■ запоминающейся – слушатель может легко ее воспринять и запомнить, так как она близка к его проблемам, задачам и деятельности;

■ мотивирующей – то есть сотрудник готов ради такой цели пройти обучение, приложить какие-то усилия и, более того, начать применять изученное в реальной практике на работе.

Желательно, чтобы у каждой цели были все три характеристики, но минимальный набор – это значимость и мотивация. Без этого цель для слушателя работать не будет.

При попытке сформулировать цель с человеческим лицом сразу становится понятно, что короткой мы ее вряд ли сделаем. Она точно будет менее лаконичной и емкой, чем та цель, которую мы ставим для компании и для проектирования обучения. Но для текущей задачи нам как раз краткость и не нужна, нам нужна история, в которую слушатель поверит. Иногда мотивирующая и значимая цель для слушателя – это целая страница текста. Но после прочтения этой страницы человек понимает, зачем ему делать следующий шаг и что он получит.

Пробуем выполнить магическое превращение.

Значимость и запоминаемость будет сформулирована в виде небольшого реалистичного контекста:

«Каждый квартал перед вами стоит задача подготовки квартального отчета. И каждый квартал вы понимаете, что задача эта непростая, трудоемкая и порой даже неприятная. Ведь вам приходится собрать большое количество данных, быть уверенными, что вы ничего не потеряли и составить такой документ, который покажет вашу работу за квартал без ошибок. Три месяца активной работы собрать в единый документ – очень не просто. Именно трудоемкость этой задачи часто заставляет нас отложить ее на последний день и в итоге сделать поверхностно».

Мотивацию стоит сформулировать в виде позитивного развития событий:

«Но есть способы сделать квартальный отчет просто, быстро и без лишних усилий. Мы внимательно изучили процессы формирования отчетов и собрали очень полезный материал с рекомендациями и подходами, которые позволят вам собирать такой отчет всего за пару часов».

Что мы с вами сделали?

1. Мы присоединились к слушателям, показав им, что мы понимаем: у них есть не самая приятная работа, которую делать порой непросто. Сказав об этом, мы сделали материал значимым – теперь он про слушателя и про то, о чем он переживает.

2. Мы рассказали о том, что существует решение проблемы, которая есть у слушателей. И теперь это не просто курс, а то, что сотруднику поможет и избавит его от определенной головной боли.

Осталась небольшая часть – перевести все в обучение и показать, как именно обучение помогает жить лучше.

После изучения этого курса вы сможете:

■ собирать данные для отчета по ходу работы, не тратя на это лишнее время;

■ составлять отчет всего за пару часов;

■ быть уверенными, чтобы ваша работа в отчете представлена в лучшем виде.

Теперь для слушателей этот курс будет не про отчеты, а про то, как это сделать легко и просто и, самое главное, как показать свою работу в лучшем виде. Это уже совсем другая история, тут все про человека, про его задачи и про то, за что он переживает.

Цель, которую все время видно

При дальнейшем проектировании от цели для слушателя отходить не стоит. По сути, именно она должна стать лейтмотивом всего курса, постоянно убеждая слушателя в той пользе, которую он получает от изучения материала. Несмотря на то, что в самом обучении материалы могут быть представлены очень формальные и непростые, их обрамление должно быть сделано в стиле той самой значимой, запоминающейся и мотивирующей цели обучения.

То есть, создавая каждый элемент обучения, особенно теорию и материалы курса, мы все время смотрим на цель для слушателя и добавляем в материал информацию об этом: «Сейчас мы с вами будем изучать основные поля отчета. Как только вы с ними познакомитесь, процесс заполнения отчета пойдет быстрее и проще». Вторая часть отправляет человека к тому первоначальному обещанию, которое мы ему дали. А также связывает с той потребностью, которая есть у слушателя, а именно – делать отчет быстро и просто, не тратить на это много времени.

Каждый текст или видео, каждый практикум и каждый элемент обучения должен быть, как единой нитью, пронизан той целью, которую мы определили в самом начале, тогда обучение для слушателя свяжется в единую систему.

Вложения слушателей

Одна из значимых ошибок проектирования обучения и постановки «живых» целей – это умалчивание нужных для их достижения вложений слушателей. Зачастую