Курс молодого умоводителя. Как быстро научиться брейнеджменту? - Вероника Прищепа

собственный закупщик – в противовес уже сформированной и работающей команде. Решение было странное и спорное, но Наташа, видимо, имея свое обоснование этому, быстро реализовала задумку, взяв человека с рынка. Это незамедлительно вызвало внутренний конфликт, так как никто из отдела закупки (в том числе и начальник) не был в курсе таких планов. Одним неосторожным решением она настроила против себя существенную и значимую часть коллектива. Непростая история, но и она могла бы развиваться по различным сценариям. Например, Наташа быстро поняла бы свою ошибку и через месяц с человеком распрощалась. Жестоко по отношению к сотруднику? Да, и, может быть, некрасиво. Но все равно правильно – сразу исправить ошибку. Возможен и другой вариант. Наташа берет нового человека полностью под свое крыло, определяет функционал, который не конфликтует с основным отделом закупки, оберегает и развивает нового сотрудника, пытаясь «переизобрести» для него роль. Чтобы у сотрудника были все-таки другие задачи, но при этом Наташа всегда могла его компетенциями в закупках воспользоваться. Это тоже признание и исправление ошибки, более трудным и рискованным способом, но исправление. Наташа пошла по третьему пути – раз это закупщик, пусть он теперь будет в команде отдела по закупкам. И новый сотрудник попал не к тем людям, которые его отбирали и приглашали. Дали полномочия, дали все необходимое для работы. Глава отдела закупки стал его формальным начальником. Как вы думаете, к чему это привело? Через девять месяцев с новым сотрудником благополучно распрощались. Наташа его отпустила от себя, а в основной отдел он так и не смог интегрироваться. Свой среди чужих, чужой среди своих. Видя такие истории, понимаешь, что честнее и проще для всех было бы его уволить через месяц. Так что, совершив первую ошибку – быстро закрыв вакансию – исправлять ее нужно тоже быстро.

Вторая ошибка Пионеров при найме – не придавать значения описанию вакансии, дать очень расплывчатое задание на поиск кадровикам. Тоже распространенная история. Пионер ставит задачу кадровому отделу найти бухгалтера, но не уточняет, кто именно ему нужен (мы подробнее опишем это, когда будем разбирать Универсальную Кадровую Модель в разделе «Святослав Игоревич»). А кадровый отдел запускает эту вакансию в работу и начинает отправлять кандидатов Пионеру. Просмотрев человек 40, бедный Пионер уже начинает верить, что в мире остались только кривые и косые нерадивые врунишки. Любимая его фраза на этой стадии: «Нормальных людей нет». Кстати, первый признак этой ошибки у Пионера – это слова о том, что «новое поколение уже не то», или, перефразируя Михаила Юрьевича Лермонтова: «Да, были люди в наше время, не то, что нынешнее племя: Богатыри – не вы!» Обычно такой процесс поиска, в отличие от ситуации с первой ошибкой, затягивается на несколько месяцев. Несчастные кадровики продолжают предлагать новых кандидатов, а Пионеру все не подходят. Это можно прокомментировать фразой, которую приписывают Альберту Эйнштейну: «Безумие – это точное повторение одного и того же действия раз за разом в надежде на изменение. Это и есть безумие». Не меняя технического задания для кадровой службы, Пионер ждет, что найдется удачный кандидат, но смотрит всех подряд. Когда ко мне приходят с такой ситуацией, я обычно привожу следующую аналогию. Незамужняя женщина хочет выйти замуж. Мы ее спрашиваем: «Каким должен быть идеальный муж?» Она отвечает: «Мужчина от 27 до 35 лет». И вот мы тех, кто этим критериям соответствует, приводим знакомиться. А там все подряд – с разным образованием, увлечениями, культурой, воспитанием и социальным статусом. Будет в этом толк? Можно ли так найти человека, с которым планируешь прожить всю жизнь? Если кто-то из читателей считает, что сравнение неуместно, мы резонно возразим. Каждый год и я, и многие наши сотрудники заполняем дневник осознанности, в котором есть такой пункт: «Укажите трех людей, которые больше всего времени провели с Вами за прошедший год». Так вот, несколько лет подряд у меня на первом месте стоял личный ассистент, на втором партнер и лишь на третьем – жена. Мы с коллегами и подчиненными проводим столько времени на работе, что можно сказать, живем с ними. А жить с кем попало – очень странная привычка.

Нужно отметить, что термин «кадровик», который мы используем здесь, означает любого сотрудника отдела по работе с персоналом. Пусть читатель не ищет в этом слове негативной коннотации – ее тут нет. Можно было сказать эйчарщики, рекрутеры, специалисты по работе с персоналом – мы для упрощения используем единый термин «кадровик».

Ошибка номер три – антагонист второй ошибки. Это пример Вадима, который ищет единственного в своем роде Виктора. Чаще всего такая ситуация может возникнуть в мегакорпорации, где сложно получить дополнительную штатную единицу и бюджеты на каждую позицию регламентированы. Вот, наконец-то Пионеру одобрили подчиненного, ему нужно описать вакансию и компетенции, которыми кандидат должен обладать. Он хватается за этот шанс и поступает как Вадим, описывая сверхчеловека, супермена. Кадровики – люди терпеливые, они берут вакансию в работу. А дальше, как на тоскливой рыбалке: крючок забросил, удочка стоит, а поплавок на месте, под воду не уходит – не клюет. Такого супермена можно искать и полгода, и год. С одной стороны, все при деле: требования описаны подробно, позиция открыта, кадровики вакансию регулярно обновляют. С другой стороны, каждый день без помощника для Умоводителя – потерянное время. И Пионер может быть даже, в отличие от Вадима, искренне хочет найти такого человека. Само по себе желание выбрать самого неповторимого, лучшего из лучших, прекрасно, при условии, что оно соседствует с реальностью. Продолжая аналогию про отношения между мужчинами и женщинами, вспомним Людмилу, героиню Ирины Муравьевой из фильма «Москва слезам не верит», который мы уже упоминали. Она считала себя прирожденной генеральшей и ждала своего генерала (см. QR-код). Этот подход не сработал, потому что, как ей резонно заметила коллега по химчистке: «Чтобы генеральшей стать, нужно за лейтенанта замуж выходить, да помотаться с ним по гарнизонам лет 20». Так и Пионеру важно найти такого сотрудника, который имеет задатки стать генералом.

Важно, что именно карьерный рост под наставничеством и управлением делает сотрудника лояльным, благодарным, полным уважения к начальнику. Даже если Пионер вдруг найдет себе лучшего из лучших – непонятно, на чем будут основаны лояльность и уважение? Когда подчиненный во всем на несколько голов выше своего босса, как такие отношения могут существовать? Никак. Что может дать начальник для роста такому сотруднику? Только инфраструктуру организации. Но тогда и роль его