Курс молодого умоводителя. Как быстро научиться брейнеджменту? - Вероника Прищепа

хочу?». Ну то есть понятно, что, например, маркетолога. А какого конкретно? И вот тут есть два возможных варианта: (1) маркетологов с опытом работы в такой индустрии, и на таком же проекте просто не существует; (2) маркетологов на такую должность пруд пруди, но непонятно, по каким критериям отбирать. В обоих случаях получается, что чисто функциональных обязанностей и релевантного опыта недостаточно для оценки. Пионеру на данном этапе нужно сформулировать для себя, кого он хочет найти. И лучше всего это делать по трем категориям: профессиональные, личные и командные качества. По каждой надо выписать то и только то, что необходимо в работе. Например, кому-то нужен маркетолог, чтобы проводить исследования в уже устоявшейся индустрии – собирать информацию по рынку, анализировать тренды, понимать конкурентную среду. Для такой позиции аналитический инструментарий и умение его применять – главное профессиональное качество. А кто-то выходит на рынок с новым продуктом, и маркетолог должен разработать новый бренд и предложить стратегию продвижения. Здесь важна креативность и навыки кастдева[10]. А некоторые под маркетологом понимают сотрудника, который будет строить прямое общение с клиентами, предлагая продукт. И здесь тоже могут быть нюансы – нужен ли человек, который напишет алгоритм и скрипт (план разговора) для продажников (тогда главное качество – системное мышление), либо тот, кто будет сам звонить и убеждать в полезности продукта (нужны коммуникабельность, навыки продаж). Вроде бы выделить Суть просто. Но на практике, как мы уже упоминали в разделе «Петр I», Пионеры либо вообще не конкретизируют – «ищу маркетолога», либо хотят найти сверхчеловека, который и аналитик, и креативщик, и стратег, и системщик, и сам продать может, коли потребуется. Пишите в список только то, что действительно нужно от человека. Даже если это всего одно качество – этого достаточно.

Личные качества – тоже компонент Сути. Здесь Умоводитель должен посмотреть, какой тип работы предстоит, и сформулировать свои требования. Например, маркетологу нужно будет защищать проекты на Совете директоров, где ошибаться нельзя. Значит, искомое личное качество – педантичность, возможно, даже на уровне невыносимого занудства. А если нужно придумать яркий бренд и нестандартные маркетинговые ходы, то не надо писать в требованиях ответственность. Не понадобится это качество такому сотруднику. Если же этот маркетолог будет работать над отдельным проектом, то было бы очень уместно от него ожидать самодисциплины и самоконтроля. И, конечно, не стоит забывать про такое личное качество, как «включать голову». Проверяйте этот пункт для всех вакансий, потому что это главная ценность УКМ.

Командные качества тоже должны быть сформулированы, но они влияют на принятие решения в самую последнюю очередь. Их можно проверять по модели Белбина (мы делали ссылку на методологию в главе «Делегирование» в разделе «Святослав Игоревич»). По нашему опыту, если правильно сформулировать профессиональные и личные качества (а это значит, что Вы хорошо понимаете, кто нужен на рабочем месте), то полученные результаты по командным качествам будут соответствовать ожиданиям.

Результатом первого шага УКМ должен стать короткий список из качеств идеального кандидата (не более пяти-шести). Но даже если их всего два – это тоже нормально. Когда очень хочется, чтобы было еще что-то, например, английский, задайте себе вопрос: «Если я встречу кандидата, который мне понравится, и у него будут все нужные качества, кроме английского – решит ли он мою задачу?» Если ответ утвердительный, но все равно очень хочется англоговорящего сотрудника, так и напишите, что знание языка необязательно, но будет важным плюсом для кандидата.

Пример списка качеств по шагу Суть для маркетолога:

1. Включать голову (личные качества).

2. Аналитические способности (профессиональные качества).

3. Педантичность (личные качества).

4. Доводить дело до конца (командные качества, личные качества).

Еще важно, что нужное Вам качество может не иметь классического определения. Например, необходимо найти сотрудника, который коротко и емко умеет формулировать смысл. Тогда можно так и написать:

5. Умение коротко и емко сформулировать смысл.

Подготовив такой список, представьте себе кандидата, который удовлетворяет всем критериям. Попробуйте виртуально решить с ним одну из ваших рабочих задач, смоделируйте в голове, как такой сотрудник будет поступать в сложившихся обстоятельствах. Если противоречий не возникает – поздравляем, первый шаг УКМ сделан.

Второй шаг УКМ – Трафик. Вы уже знаете, чего хотите. Теперь нужно сделать так, чтобы тот самый, тоже про Вас услышал. Объявление о том, что Вы ищете сотрудника, называется вакансия. А мы говорим про Трафик, потому что не сама вакансия, а количество просмотревших ее людей (Трафик) определяет периметр поиска кандидата. На втором шаге важно всячески расширить этот периметр, то есть, максимизировать Трафик.

Есть три инструмента, которыми можно пользоваться: описание, зарплата, продвижение. Самый важный инструмент – описание. Нужно написать так, чтобы это была работа мечты. Абсолютное большинство вакансий выглядят серо, уныло, убого. Это список профессиональных требований и должностных обязанностей. В абсолютном большинстве случаев вакансии составляют не начальники, а сотрудники кадровых служб, которые делают эту работу как на конвейере. Это не камень в огород кадровиков (к ним ноль претензий), а доказательство того, что в большинстве организаций начальниками трудятся руководители, не понимающие важности процесса подбора персонала. Идеальная вакансия должна раскрывать характер начальника, особенности рабочего места, амбиции и цели организации. Мне в память врезалась вакансия маркетолога на радио, который должен был искать рекламодателей. Она звучала так: «Ищем продавца времени». Красиво, образно, но вместе с тем точно – ведь нужно продавать эфирное время. Управленец, который разместил эту вакансию, явно был Умоводителем. Он своим примером показал будущему сотруднику, с командой маркетологов какого уровня тому предстоит работать.

Приведем еще один вариант удачно написанной вакансии, на примере сцены из сериала про фэнтезийное средневековье «Игра престолов», снятого по серии книг Джорджа Реймонда Ричарда Мартина «Песнь льда и пламени» (см. QR-код). Тирион, карлик и сын одного из богатейших феодальных лордов, встречает во время военного похода в рыцарском лагере маркитантку Шае и предлагает ей остаться с ним. Между ними происходит такой диалог (приводим его в оригинале и в нашем переводе, просим читателей не обижаться на лексику – это всего лишь цитата).

Эта вакансия состоит из двух частей: обязанности сотрудника и начальника. Две части – это роли двух сторон в любом договоре. В ней нет ничего лишнего. Но, описывая обязанности куртизанки, Тирион косвенно дает понять, что ее ждут и вино, и шутки. Работа будет интересной, иногда сложной (массировать усталые ноги). Он сразу обозначает