Курс молодого умоводителя. Как быстро научиться брейнеджменту? - Вероника Прищепа

на интервью в Росбанк. Мне хотелось попасть в инвестиционный бизнес, а Росбанк был крупным, но коммерческим, а не инвестиционным банком. Я пошел на собеседование, не питая особых надежд, скорее потому, что мало куда звали и было любопытно. В большущем здании на первом этаже размещался фитнес-центр. А дело было давно, и тогда они были чем-то новым, дорогим, мажорным. Такие центры только начали открываться, и казалось, что там тусуются самые известные и успешные люди. Обычные товарищи, к коим я себя относил, если было желание держать себя в форме, посещали «подвальную качалку». И вот, пройдя несколько собеседований, я встречаюсь со своим потенциальным начальником – Яном. Он выглядел очень солидно и, когда спросил, хотел бы я здесь работать, я решил выпендриться и ответил: «Мне все нравится, если попаду к вам, первым делом куплю абонемент в фитнес». Я как бы показывал, что для меня это обычное дело – покупать дорогие абонементы в фитнес-клубы. На что Ян меня урыл совершенно бескомпромиссным ответом: «Супер, этот фитнес принадлежит моему дяде – соберешься, сделаю Тебе скидку». Моя крутота померкла по сравнению с тем козырем, который выложил на стол он. Сейчас читателю эти строки могут казаться примитивными и смешными, но тогда выпендрежность была в бо́льшей моде и на меня, еще студента, эти фразы действовали монументально. Я сразу захотел работать в этом месте, о чем впоследствии ни разу не жалел.

Продажа – финальный и очень эффективный шаг УКМ еще и потому, что соискатель готовится к самым трудным вопросам, к самому сложному интервью с главным начальником. А когда он видит приятного собеседника, который общается с ним на равных, интересуется его жизнью, происходит мощное расхождение в ожиданиях. Встреча с будущим начальником становится призом за все те испытания, через которые кандидату пришлось пройти. В такой эмоциональный момент многие другие вопросы (размер компенсации, престижность бренда, уровень позиции) могут отойти на второй план просто потому, что кандидат хочет здесь работать. У профессиональных корпоративных юристов был даже такой анекдот. «Умирает юрист, и встречает его на небесах апостол Петр. Говорит, что в целом юрист прожил нормальную жизнь и может сам выбрать, куда его душе отправиться – в ад или в рай. И даже небольшую экскурсию можно провести в оба места, чтобы сравнить. Приходят сначала в рай. Там травка зеленая, солнышко светит, все в светлых одеждах пьют минеральную воду, вокруг пасутся белые лошади и журчит ручей. Красиво, подумал юрист, но в ад тоже надо спуститься. А там – все его бывшие коллеги, но не в костюмах, а в яркой одежде. Ди-джей играет, шампанское льется, все танцуют, на головах ходят – полный рок-н-ролл. Всю ночь юрист с ними гудел, а на утро говорит Петру: “Я весь земной срок за договорами просидел и жизни не видел, а вот она жизнь – радуются люди, веселятся. Я в ад пойду”. Петр пожал плечами и оформил его в ад. На следующий день юрист попадает в ад, а там те же коллеги в колючих цепях лопатами угли перетаскивают, все грязные и в поту. Он их спрашивает: “Ребята, как же так? Вчера так весело было?” А они отвечают: “Вчера мы тебя собеседовали, а сегодня ты в штате”».

Универсальная Кадровая Модель хороша тем, что отбор, с одной стороны, качественный, а с другой, не требует много времени от Умоводителя. Еще УКМ отсекает всякие вредоносные элементы: тунеядцев, шарлатанов, бутафорщиков.

В выпуске «Фитиля» 1966 года «Вперед глядящий» (см. QR-код) показывают интервью с потенциальным заведующим склада. Склад образцово-показательный и видно, что все процессы выстроены, как надо. Мы это понимаем из вопросов кандидата. Он как будто ищет слабые места, но не находит. И чем больше вопросов, тем ближе к развязке сюжета:

Кандидат: Не буду я у вас заведывать складом.

Наниматель: Почему?

Кандидат: Не вижу смысла.

Смысл для этого кандидата был в том, чтобы, устроиться на работу и, используя слабые процессы, подворовывать в свое удовольствие. Но интервью было выстроено так, что тот сам отпал – УКМ сработала.

Какие есть минусы у УКМ? Во-первых, на дистанционных этапах Фильтра можно отсеять толковых ребят. С этим просто надо смириться. Другими словами: «Зачем нам неудачники?»[11]

Второе ограничение в том, что с помощью УКМ нельзя найти человека на топовую позицию или специалиста с уникальными компетенциями. Например, таким способом не выбрать главного инженера или начальника службы безопасности. Но когда наш читатель дойдет до такого уровня, что начнет сам отбирать топовых специалистов, наша книга ему уже будет не нужна.

Пин-код

В качестве ПИН-кода закрепляем схему работы УКМ с главными шагами: Суть, Трафик, Фильтр, Продажа.

Кастдев (от англ. Customer Development) – тестирование идеи будущего продукта на целевой аудитории с помощью интервью.

Фраза взята из старого анекдота: «Сидят два кадровика, молодой и старый, а перед ними огромная кипа резюме. Молодой говорит: “Нам это две недели разгребать”. Тогда старый берет половину резюме и кладет в шредер. Молодой в ужасе: “Ты чего делаешь?” А старый отвечает: “Ну, а зачем нам неудачники?”»

Иван III

Кадровая политика в ипостаси Ивана III принципиально меняется, потому что основной объем работы по найму начинают выполнять возглавляющие иерархию начальники второго уровня. Иван III, конечно, все равно вовлекается в процесс найма, но акцент по работе с кадрами смещается в другую сторону. У него пять основных зон ответственности: (1) архитектура, (2) обучение УКМ, (3) культура, (4) развитие, (5) смена. Вопросы, связанные с наймом, возникают в первых двух пунктах. И чем выше статус Ивана III, тем серьезнее и уникальнее специалисты, которых ему приходится искать. А значит, меньше возможностей использовать УКМ. Способность находить правильных людей – одно из самых главных качеств Умоводителя. На макроуровне президент страны занимается тем же – он формирует правительство (ищет подходящих людей), которое сможет реализовать программу развития.

Однажды нам попалась статья, в которой обобщались результаты опроса генеральных директоров 100 крупнейших мировых компаний о том, на что в среднем они тратят свое время. Статья была написана лет 20 назад, когда еще не было молодых технологических гигантов, поэтому большинство компаний из той выборки имели за плечами декады работы. Когда организация существует несколько десятилетий, она гарантированно проходит через разные этапы развития, и нет таких известных практик и процедур, которые бы в организации не применялись. Какие-то могут отсутствовать в силу