Настоящий CTO: думай как технический директор - Алан Уильямсон

ZipRecruiter, Indeed и Stack Overflow. Результаты здесь будут зависеть от времени года и должности, на которую вы ищете человека. Волшебной формулы не существует; то, что сегодня работает на одном сайте, может не сработать на другом.

Здесь вы полагаетесь на то, что звезды сойдутся и именно сейчас работу ищет идеальный кандидат, который вдохновится вашей вакансией и откликнется на нее.

Будьте осторожны: вы привлечете внимание кадровых агентств, которые будут пытаться продать вам свои услуги. Учтите, что эти приставалы направят вам тех же кандидатов, которые (что намного дешевле для вас) и так нашли бы вас через сайты поиска работы.

Плата за пользование таким сайтом обычно составляет несколько сотен долларов в месяц, также вы можете заказать дополнительные услуги для продвижения вашей вакансии. В зависимости от вакансии какие-то сайты подходят больше, чем другие. Например, разработчика лучше искать на Stack Overflow, а сотрудников, которые не будут заниматься программированием, – на LinkedIn.

Преимущества:

• Полный контроль над описанием вакансии и тем, как она будет выглядеть.

• Очень экономно.

Недостатки:

• Не гарантирует успеха.

• Привлекает много агентств и случайных соискателей (которые откликаются на все подряд).

4.4. Составление описания вакансии

Итак, вы готовы и получили добро на открытие новой вакансии в команде. Вам необходимо составить ее текст. Это, по сути, одностраничное описание позиции. Во всем процессе подбора сотрудников это самый важный документ. Потенциальные кандидаты, прочитав его, должны захотеть сделать следующий шаг и направить отклик. Если они этого не сделают, то дальше и обсуждать будет нечего. Все просто, не так ли?

В этом разделе мы узнаем, почему большинство технических директоров не справляются с этой важной задачей и как вы можете, используя немного ораторского и редакторского искусства, отшлифовать этот необработанный алмаз. Ваша цель – текст, который заставит соискателей немедленно устремиться к вам.

Адаптация

Подход Лу Адлера

Автором многих идей, которые я здесь представляю, является специалист по подбору персонала Лу Адлер. Весь его подход заключается в том, чтобы продавать возможность, а не задачи, ориентироваться на цель, а не на действие. Я немного адаптировал его метод для сферы технологий, но, если вы прочитаете его книги и посмотрите его видео, вы увидите общее. Прочтите его книгу «Hire with Your Head» (Wiley, 2007).1

Составление грамотного описания вакансии – одна из самых недооцененных частей процесса подбора персонала, и я даже не могу перечислить, сколько команд, с которыми я работал, жаловались, что им трудно найти сотрудников. Когда я просил показать их описания вакансий, причина становилась ясной как божий день – ведь пчелы летят за медом. Если вы не способны вдохновлять, то вы просто тратите деньги в погоне за несбыточной мечтой.

4.4.1. Структура

Если компания крупная, в ней уже может быть стандартный шаблон, который использует отдел по работе с персоналом. Мы наберемся смелости и притворимся, что его не существует. Не будем пока ограничиваться стандартами и процессами – мы от них все равно никуда не денемся.

Большинство описаний вакансий составляются по всем знакомому шаблону:

1. Название должности.

2. Описание.

3. Минимальные требования к кандидату.

4. Требуемые навыки.

5. Информация о компании.

Ничего неправильного здесь нет, все необходимое изложено. Нас, собственно, интересуют только первые четыре пункта, потому что последний обычно представляет собой стандартный рассказ о компании. Итак, всего четыре пункта, как же люди ухитряются наделать в них столько ошибок?

По мере того как мы разбираем каждый из этих пунктов, представляйте кандидата, которого вы хотите привлечь. Если идеальный кандидат похож на кого-то в вашей команде, думайте об этом человеке. Представьте его реакцию на каждое слово; понравится ли ему этот текст, или же он увидит, что вы просто набросали красивых фраз, чтобы произвести впечатление, и потеряет интерес?

Вы можете заметить, что в списке отсутствует информация о заработной плате. Хотя это очень важная часть, руководство может возражать против ее указания. Некоторые считают, что это создаст проблемы с нынешними сотрудниками, которые могут решить, что им платят меньше за ту же самую работу. Не позволяйте убирать из вакансий уровень дохода; ни к чему хорошему это не приведет. Указав размер заработной платы, вы вызовете к себе доверие и отсеете тех, кого не устраивает данный уровень.

4.4.2. Название должности

Заголовок – самая важная часть документа. Это первое, что прочитает ваш потенциальный сотрудник. Его можно прочитать в сообщении на телефоне, в электронной почте, твите или результатах поиска. В любом случае это первое, что он увидит, и ваш первый (и, возможно, единственный) шанс его заполучить. Совет прост: не умничайте; пишите проще. Рассмотрим несколько примеров:

• Вице-президент по разработке (VP of Engineering)

• Старший веб-разработчик (Senior Web Developer)

• Руководитель направления цифровой трансформации (Head of Digital Transformation)

• Архитектор облачных решений (Cloud Architect)

• Младший мобильный разработчик React (React Mobile Developer (Jnr))

• Руководитель проектов (Project Manager)

• Скрам-мастер (Scrum Master)

Пробежав глазами по этому списку, что вы узнали о каждой должности? Получили ли вы представление о том, чем необходимо будет заниматься, о требуемом уровне опыта? Встретились ли вам названия, которые ни о чем не говорят и являются просто набором слов?

Наниматели, как правило, мудрят с названиями. Хотя «Специалист по Связям с Обществом Охраны Окружающей Среды» звучит более пафосно, чем «уборщик мусора» – такое название не привлечет подходящих для этой работы кандидатов, потому что они просто не поймут, что конкретно вы предлагаете, и перейдут к следующей вакансии.

В списке выше «руководитель направления цифровой трансформации» звучит слишком расплывчато и может означать что угодно, в том числе не технические обязанности. «Архитектор облачных решений» не так уж плох, но лучше указать поставщика облачных услуг и требуемый уровень, поэтому «старший архитектор решений на основе AWS» скажет соискателю гораздо больше.

Придерживайтесь принятых в отрасли названий, независимо от того, как должность называется в вашей компании. Помните: вы не привлекаете людей изнутри компании – вы забрасываете сеть в большое море, и вам придется играть по принятым в нем правилам.

Добавьте в название как можно больше метаданных, но не переусердствуйте. Младший мобильный разработчик React – хороший пример грамотного обращения к целевой аудитории. Вам нужен мобильный разработчик, и, поскольку существует множество фреймворков и языков, сразу укажите требуемые навыки, чтобы людям не пришлось тратить время на дальнейшее чтение в попытках узнать, подходят ли они. Если соискатель решит читать дальше, то он уже будет знать, подходит ли он. То же самое касается последних двух формулировок. Да, «руководитель проектов» встречается часто, но, если вы уже работаете, например, со Scrum, укажите это прямо в названии; не упускайте возможности. Люди склонны выбирать то, что им знакомо, особенно когда принимают решение, способное изменить всю их жизнь.

4.4.3. Описание работы

Вот мы и подошли к основному действию – описанию работы, которое даст кандидату всю необходимую информацию, чтобы понять, на верном ли он пути. Как и в названии, здесь все должно быть на своем месте. Ваша цель – заинтересовать человека первым предложением или, в крайнем случае, вторым. К тому времени, когда кандидат будет читать третье и последующие предложения, он уже определится. С этого момента вы только добавляете детали и цвета.

Первое предложение крайне важно, потому что вы не сможете контролировать, где всплывет описание вашей вакансии и по каким каналам распространится. Подумайте, где можно будет увидеть начало описания вакансии – например, в превью электронного письма в папке «Входящие», в твите или в посте в LinkedIn. Везде выводится маленькое окошко с частью текста, которое должно побудить читателя открыть полную версию. Поэтому первое предложение должно описывать все плюсы и преимущества вакансии и по-настоящему захватить читателя. Вот краткий