Настоящий CTO: думай как технический директор - Алан Уильямсон

• Не пишите о компании.

• Не повторяйте то, что есть в названии.

• Не тратьте место на лишние слова.

• Опишите, чем кандидат будет заниматься.

Слишком часто кучу места в описании работы занимает рассказ о компании и о том, насколько невероятную возможность она предоставляет, хотя еще даже не сказано, чем, собственно, будет заниматься кандидат. Дальше у вас будет достаточно места, чтобы описать компанию и все преимущества работы в ней.

Посмотрим на несколько хороших примеров, которые сразу переходят к делу.

• Название: Архитектор облачных решений.

Первое предложение: Возглавьте команду, которая переносит всю инфраструктуру наших интернет-проектов из традиционного центра обработки данных в облако AWS с целью обеспечения отказоустойчивости и автоматического масштабирования.

• Название: Младший мобильный разработчик React.

Первое предложение: Присоединяйтесь к команде опытных мобильных разработчиков, которые создают новую версию наших сервисов в приложениях для Android и iOS.

• Название: Руководитель проектов.

Первое предложение: Вам предстоит организовывать работу и обучение растущей команды инженеров, а также управлять новыми проектами.

Как только вы привлекли внимание читателей, подробнее опишите области, которые заинтересуют их и о которых они захотят узнать больше. Избегайте маркетинговых клише (таких как захватывающий, интересный, динамичный или энергичный) и сосредоточьтесь на словах, которые сообщают факты. Все ваши преимущества будут понятны и без красивых слов.

Заметки с полей

Мое время пришло

Просто, но эффективно – именно так мы ищем технических директоров для своих клиентов. Самыми успешными сотрудниками, которых мы нашли, были не те, кто уже имел опыт работы на этой позиции, а те, кто чувствовал, что готов к следующему этапу карьеры и хотел проявить себя. Они долго готовились к этому и только ждали подходящего случая.

Подход Лу Адлера заключается в том, чтобы обратиться к причине, по которой человек может искать работу. Большинство меняет работу в поисках профессионального развития. Они ищут того, что будет вдохновлять их и выведет на новый уровень. Печальная правда жизни в том, что обычно, чтобы получить повышение или возможность для развития, приходится искать новую работу. Адлер называет это «амбициозной целью» – пусть работа кажется немного сложнее, чем текущая, но не настолько сложной, чтобы отказываться от нее. Дайте кандидатам понять, что ваша вакансия – это возможность, которую они искали, чтобы наконец проявить себя.

Остальное описание должно быть адресовано непосредственно человеку, которого вы ищете. Говорите на его языке, потому что так он поймет вас и вы установите с ним связь. В описании можно указать дополнительные преимущества, такие как международные командировки, работа с клиентами или что-то еще, что, по вашему мнению, может заинтересовать кандидата.

Составляя описание, думайте о человеке, к которому вы обращаетесь. Представьте, что вы пишете ему электронное письмо или разговариваете с ним по телефону. Вот тот язык, который нужно использовать.

4.4.4. Минимальные требования к кандидату

Это обычный список необходимых качеств, которыми должен обладать кандидат. Вы, как работодатель, устанавливаете фильтр для кандидатов, чтобы те, кто ему не соответствует, к вам даже не обращались. Соискатели могут пройтись по этому списку и сами сойти с дистанции.

Лучше всего свести этот раздел к минимуму. Многие компании ошибочно включают в него то, что на самом деле не нужно. Сколько раз вы читали, например: «Минимальный опыт работы x лет»? Задумайтесь – вам нужен кто-то, кто сможет выполнять эту работу, и какая разница, сколько времени ему понадобилось, чтобы научиться этому?

Указывайте только понятные, измеримые и бесспорные требования, которые должны выполняться. Например, требование официальных сертификатов или допусков, дающих право заниматься определенной деятельностью (например, допуск к засекреченной информации) лучше перенести в следующий раздел «Требуемые навыки».

4.4.5. Требуемые навыки

Чаще всего именно этот раздел описания вакансии работодатели понимают неправильно, потому что с годами стало подразумеваться что «по большей части все это является обязательным». Большинство людей, изучив этот список, отправят отклик, даже если подходят хотя бы под 75 % требований – и правильно сделают.

При составлении этого списка велик риск перестараться. Будьте внимательны. Вспомните, к кому вы обращаетесь, и спросите себя, действительно ли необходимо то, что вы указали, и не подразумевается ли это другими пунктами. Например, требование навыков работы с Microsoft Office в вакансии разработчика. Скорее всего, если человек умеет программировать, то уж с Word или Excel проблем у него не будет.

Не считайте кандидатов идиотами. Относитесь к ним как к профессионалам. Указывайте только то, что имеет отношение к делу, – это, как правило, то, о чем вы будете говорить на собеседовании. Это список навыков, которые им необходимы для успешной работы; кандидат может и не обладать всеми сразу, но быстро научится тому, чего пока не знает.

Можно описать требования такими словами, как демонстрирует или применяет на практике – они дадут читателю представление о глубине навыков, которые вы от них требуете. Сопротивляйтесь искушению указать требуемый опыт в годах – как уже отмечалось выше, нельзя ставить знак равенства между количеством лет опыта и уровнем знаний. Насколько долго человек работает в отрасли, можно увидеть по резюме – этого должно быть достаточно для предварительной оценки его опыта.

4.4.6. Информация о компании

Наконец, мы добрались до раздела, которым может свободно распоряжаться отдел кадров / юридический отдел – ну, не совсем свободно. Немного изменений здесь не помешает. Крупные корпорации фактически превратили этот раздел в «Условия и положения», которые никто не читает. Зачем разбазаривать ценное место?

Используйте этот раздел, чтобы описать компанию, ее продукты/клиентов и рассказать, почему это хорошее место для работы. Включите сюда общепринятые пункты и перечислите имеющиеся у вас льготы, такие как отпуск, оплата пенсионных взносов[1] и медицинского страхования. Если в компании есть возможность работать из дома, укажите это. В этом разделе вы пишете не о самой должности, а об организации. К тому времени, когда читатель дойдет до него, он уже поймет, подходит ли он на эту позицию, и будет принимать решение, отправлять ли отклик.

Итоги

• При подборе персонала можно не ограничиваться штатными сотрудниками; при необходимости можно обращаться к подрядчикам и поставщикам услуг, чтобы закрыть потребности команды. Каждый вариант имеет свои плюсы и минусы.

• К необходимости нанимать новых сотрудников приводят различные события, которые могут произойти в бизнесе, включая увольнение, смерть сотрудника или, чаще всего, его рост внутри компании.

• Избегайте выгорания команды: окажите людям необходимую поддержку, иначе они уйдут.

• Используйте разные способы поиска кандидатов.

• Составить описание вакансии – это скорее искусство, чем наука. Чтобы сделать это правильно, требуется время, усилия и множество проб и ошибок.

Проверьте себя

Что из перечисленного ниже вы уже сделали?

• Умеете определять различные типы кадровых ресурсов и в каких ситуациях лучше подходит тот или иной тип.

• Разработали и регулярно пересматриваете метрики, указывающие на необходимость поиска новых сотрудников.

• Умеете оценить уровень технических знаний своей команды.

• Создали по крайней мере два канала для поиска новых кандидатов.

• Подготовили описания вакансии для каждой позиции в вашей команде.

5. Собеседования, выбор подходящего кандидата и адаптация новых сотрудников

В этой главе:

• Проведение собеседований и обработка результатов

• Каждый кандидат должен почувствовать себя особенным

• Простановка оценок для сравнения кандидатов и выбора лучших

• Как сделать предложение работы и как отказать тем, кто не подошел

• Как интегрировать новых сотрудников в команду

Приняв решение о необходимости расширения, будьте готовы заняться поиском, собеседованиями и оценкой кандидатов. После того как вы сделаете свой выбор, вам необходимо будет сообщить об этом как кандидату, которого вы выбрали, так и тем, кто не прошел отбор. На этом дело не заканчивается – выбранный сотрудник должен еще появиться в офисе и приступить