Настоящий CTO: думай как технический директор - Алан Уильямсон

Насколько четко он отвечает и формулирует вопросы? Выбор слов часто может подсказать, знает ли кандидат свою предметную область или просто нахватался умных фраз. Если вы подозреваете второе, просто попросите его пояснить свой ответ, не используя модные словечки. Если человек разбирается в вопросе, он это сделает; если нет – не сможет.

Как быстро кандидат отвечает на простые вопросы? Вы смогли наладить с ним контакт? Комфортно ли было разговаривать? Ответы на эти вопросы помогут понять, стоит ли приглашать этого человека на следующий этап собеседования.

Заметки с полей

Ближе к делу

Один из кандидатов прямо во время собеседования начал искать ответы в интернете и процитировал мне Википедию. Я оценил его находчивость, но это не те навыки, которые мне были нужны. Как технический директор, вы должны уметь действовать решительно. Я вежливо прекращаю собеседование по телефону, если за 10 минут становится понятно, что человек мне не подходит, и сообщаю кандидату, что он либо не знает основ, либо, что еще хуже, даже не поинтересовался требованиями к позиции, на которую претендует. Это не грубость и не поспешность; вы уважаете свое и его время и не тратите его впустую.

5.1.4. Личное собеседование

После изучения резюме и проведения телефонного собеседования пришло время встретиться с кандидатом лично (или же по видеосвязи). Вам необходимо решить, как организовать этот процесс, что во многом будет зависеть от размера вашей команды и того, на какую позицию идет подбор. Основных варианта два:

• Одно собеседование с вами или командой.

• Серия собеседований с 1–2 членами команды.

Как уже говорилось, если вы руководите большой командой, кандидат может не подчиняться непосредственно вам. Вы должны решить, в какой момент присоединиться к собеседованию.

Если во время интервью вы собираетесь играть второстепенную роль, важно оставаться в этом качестве. Не поддавайтесь желанию взять инициативу на себя; позвольте вашему сотруднику управлять ходом собеседования. Или же – что даже лучше – присоединитесь в конце собеседования на 15–30 минут. К моменту встречи с вами кандидат уже успеет пообщаться с несколькими членами вашей команды и получить их одобрение. Ваша задача теперь – оценить кандидата с точки зрения его личных качеств и отношения к работе. Также уделите внимание преимуществам работы в вашей команде и тому, каким важным шагом станет для кандидата приход к вам. Позвольте кандидату задать любые вопросы – это его единственная возможность получить ответы от технического директора, прежде чем согласиться на эту работу (если ее ему предложат).

Однако вы можете быть и основным интервьюером. Как в этом случае организовать собеседование?

ПРИВЕТСТВИЕ

Соблюдая главный принцип – относиться ко всем кандидатам как к клиентам, – встретьте его лично, проведите по офису, начните разговор. Скорее всего, говорить придется вам: кандидат будет нервничать и стесняться, кроме того, всем известно, что технари вообще не славятся мастерством непринужденной беседы. Задайте простые вопросы, например, как он добрался, легко ли нашел дорогу – ничего такого, что могло бы загнать его в тупик.

Помогите кандидату почувствовать себя комфортно и расслабиться, чтобы он начал вести себя естественно и вы могли понять, подходит ли вам этот человек. Предложите что-нибудь попить (воду, кофе), чтобы подчеркнуть ваше дружелюбное отношение. По возможности покажите офис, в котором ему предстоит работать, и понаблюдайте за реакцией. Будет он доволен или же будет с ужасом озираться в поисках ближайшего выхода, потому что увидел бесчеловечную потовыжималку с рядами ячеек для сотрудников? Не стоит недооценивать, сколько полезного вы можете узнать таким простым способом.

РАССАДКА

Важный вопрос: как посадить кандидата? Прошли те дни, когда кандидаты ютились на низенькой табуретке или же на почтительном расстоянии от того, кто задает вопросы. Усадите его так, как если бы вы разговаривали с одним из членов вашей команды или с клиентом. Если вы сидите за столом – стол не должен разделять вас, потому что подсознательно это воспринимается как преграда. Не оставайтесь по ту сторону стола, когда проводите встречи. Покажите, что вы открыты и готовы к диалогу и что между вами нет препятствий.

Если в вашем офисе нет отдельного стола для совещаний, сядьте сбоку своего стола. Создайте обстановку, в которой кандидат почувствует себя комфортно, расслабится и сможет произвести наилучшее впечатление на вас и вашу команду.

Если в собеседовании участвует более одного человека, рассаживайтесь так же, как на собраниях. Если при этом кто-то будет сидеть рядом с кандидатом – не беда. Идея в том, чтобы не создавать неестественных неловких ситуаций и дать кандидату представление о том, как вы обычно работаете. Хороший кандидат будет уверен в себе и тоже будет задавать вам вопросы, чтобы определить, подходите ли вы ему.

СОБЕСЕДОВАНИЕ – НЕ ДОПРОС

Ни в коем случае не превращайте собеседование в допрос. Не идите механически по заранее подготовленному списку вопросов. Это должен быть разговор, где вы слушаете ответы и направляете беседу в интересующее вас русло таким образом, чтобы кандидат не думал о том, что он отвечает на вопросы. Не старайтесь произвести впечатление – слушайте. Собеседование – это не про вас. Всегда держите в голове основные вопросы, ради ответов на которые вы, собственно, и тратите свое (и его) время на эту встречу:

• Может ли этот кандидат выполнять необходимую работу?

• Впишется ли он в команду?

• Сможете ли вы убедить его присоединиться к вашей команде?

Забудьте все модные статьи, которые вы, возможно, читали и в которых пишут о нестандартных вопросах, якобы задаваемых на собеседовании в Google и других крупных компаниях. Такие вопросы, как «Сколько люков в этом городе?» на самом деле ни для чего не нужны, разве только чтобы казаться намного умнее, чем, вероятно, есть на самом деле. Вы можете убеждать себя, что проверяете, насколько нестандартно кандидат мыслит, но на самом деле вы не получите из ответа информацию, на которую рассчитываете.

Сосредоточьтесь на том, что важно для вашей организации, задачах, с которыми кандидат, скорее всего, столкнется в работе. Лучше всего обсудить настоящие проблемы, с которыми команда сталкивалась в течение года, – такие, которые, на первый взгляд, не имели очевидного решения, но после обдумывания оказались относительно простыми. Если бы кандидат работал в то время, помог бы он команде решить их?

Как мы уже говорили, гуру подбора персонала Лу Адлер считает, что на собеседовании необходимо оценивать, как кандидат решает конкретную задачу. Задавайте вопросы, которые позволят вам определить, может ли он ее решить. Попросите его рассказать об одном из его прошлых проектов, который похож на то, чем занимаетесь вы. Это самая комфортная ситуация для кандидата, и он спокойно расскажет вам о проблемах, с которыми он сталкивался, и о решениях или обходных путях, которые он нашел.

Следуя этому же принципу, схематично опишите гипотетический проект и спросите, как кандидат будет работать над ним. Какие решения он будет использовать (если это разработчик или архитектор) и почему именно их? Обязательно поспорьте с ним, чтобы оценить, насколько он уверен в себе. Он отвечает и обосновывает свой выбор или же сдается, признавая, что не подумал об этом?

Классический вопрос о том, как кандидат справляется со стрессом или конфликтами на работе, даст много информации. Например, попросите его описать последнюю стрессовую ситуацию, когда ему пришлось работать сверхурочно. На кого возложили вину? Извлек ли он уроки из этой ситуации?

В зависимости от позиции, на которую вы ведете подбор, бывает полезно посмотреть, способен ли кандидат указать на ошибку. Вам не нужен тот, кто вечно будет вам поддакивать, как будто вы самый умный в офисе. Проверьте это качество. Не обязательно добиваться, чтобы вам возражали или говорили, что вы не правы, – можете дать кандидату возможность предложить альтернативные решения.

Здесь отлично работает сопоставление двух конкурирующих технологий или стандартов, которые знает кандидат. Например, при сравнении JSON/XML спросите: «Почему JSON сложнее и медленнее парсить, чем XML?» Если вы решите задавать вопросы с подвохом, то, пожалуй, это максимум, который можно себе позволить.

Проблема с такими вопросами в том, что они могут в конечном итоге отпугнуть кандидата и отбить