Эмоциональная регуляция. Научные методы повышения устойчивости - Итан Кросс

выйти из такой культуры. Вы вправе просто оставить неподходящую для вас культуру; собственно говоря, мы делаем это постоянно. Не всегда приятно вырывать себя из группы, частью которой мы являлись, но иногда таков лучший выход из ситуации.

Другой вариант — изменить эту культуру.

Инициатор перемен

В 2017 году знаменитой Футбольной ассоциации Англии[241] потребовалось изменить сложившееся положение вещей, связанное с рядом неприятных неудач, которые потерпела лучшая мужская национальная команда. По мнению руководства, проблема заключалась в сформировавшейся внутри нее неблагоприятной культуре. И тогда там начали искать человека, способного ее изменить.

Поставленная цель звучала так[242]: создать «высокоэффективную культуру и высокий уровень психологической стрессоустойчивости у членов мужских и женских национальных команд». Для решения этой задачи они нашли достойную кандидатуру — Пиппу Гранж, опытного психолога, которая прежде успешно помогла нескольким спортивным командам, организациям и компаниям в разных странах мира. Несмотря на скромные шансы и прошлые неудачи с пенальти, Англия прошла в четвертьфинал чемпионата мира по футболу в 2018 году — впервые с 1990 года. После того как команда одержала историческую победу в серии пенальти на первых этапах турнира, Daily Mail рассыпалась в похвалах Пиппе Гранж и назвала ее «Мери Поппинс в мире футбола»[243]. Как ей удалось добиться успеха? Это интересовало всю Англию.

Оказывается, нужно было задействовать те же самые рычаги культуры, о которых мы только что говорили.

Культура кажется нам чем-то неопределенным, аморфным, и это может пугать. Особенно если наша задача — на нее повлиять. И вот тут-то пригодятся ее составляющие: убеждения, нормы и практики, ведь они показывают, как использовать такие рычаги, чтобы добиться перемен. Это основополагающие принципы: на них хорошо опираться, если культура эффективна, и именно на них следует обратить внимание, если она нуждается в новшествах. Итак, давайте посмотрим, как Пиппе удалось добиться радикальных улучшений в мужской национальной команде, а также разберем еще несколько примеров.

Правило 1. Выясните основные принципы. Если в группе, которая вам не нравится, что-то происходит, обратите пристальное внимание на убеждения и ценности — движущие силы этих событий.

Именно так поступил опытный лидер Дара Хосровшахи, когда в 2017 году занял должность руководителя в компании. Работа была непростая: перед ним поставили задачу уладить целый ряд кризисных ситуаций. Компания столкнулась с расследованием ФБР, громкими заголовками в прессе, материалами с описаниями токсичной рабочей культуры, где обычным делом были сексуальные домогательства, и с неприятным отстранением своего печально известного основателя[244]. Хосровшахи обнаружил, что те ценности, которые лежали в основе стремительного взлета стартапа, теперь стали фактором, способствующим его упадку. New York Times назвала культуру, царившую при прежнем руководителе, «необузданной»: люди подвергались физическим и сексуальным преследованиям, угрозам насилия и вынуждены были терпеть оскорбления. То есть сотрудникам она причиняла эмоциональный вред, если не сказать больше.

Конечно, это была не рядовая компания. Uber, основанная в 2009 году[245], славилась как великий нарушитель спокойствия в Кремниевой долине. К 2015 году она стала самым дорогостоящим стартапом в мире с оценкой в 55 миллиардов долларов. Создать более здоровую культуру в компании, сохранив и развив ее успех, — вот такую трудную задачу предстояло решить Даре. Новое руководство Uber правильно определило одну из важных составляющих этого процесса: установить конкретные ценности вместо прежних неясных или абстрактных. В итоге они пришли к двум тезисам: «создаем с душой» и «выступаем за безопасность»[246]. На веб-странице с описанием своих ценностей компания детально разбирает, что они значат: в частности, что она заботится о клиентах и внимательно относится к вопросам защиты. Подобные установки помогают создать согласованную структуру внутри группы, а также формулируют то, что в другом случае остается невысказанным, — и тем самым делают ценности реальными.

Правило 2. Переосмыслите нормы. В 2012 году Google провела исследование, чтобы выяснить, что заставляет команды внутри компании добиваться успеха или терпеть неудачу. Известная своей одержимостью максимизировать производительность труда и изучать групповую динамику в сфере инноваций, она предприняла масштабную обработку данных, чтобы лучше понять, какие факторы способствуют процветанию команд. В руководстве думали: все дело в том, кто именно входит в состав команды.

Но они ошибались.

Исследователи обнаружили, что главным стимулирующим фактором для этих групп была норма, обусловливающая социальное взаимодействие. Оказалось, что наиболее успешные группы[247] в своих поступках руководствовались нормами, которые поддерживали психологическую безопасность: давали друг другу возможность высказаться, старались понять чувства других и совместно переживали трудные моменты и чувства внутри сообщества. Google использовала эту информацию, чтобы улучшить коммуникации внутри всех своих команд. Например, она подчеркнула необходимость принимать во внимание разные, в том числе и противоположные, точки зрения и уважительно относиться к ним, серьезно обсуждать кажущиеся «глупыми» вопросы и не бояться неудач.

Далеко не каждая компания располагает достаточными финансовыми возможностями и выборками данных, чтобы организовать полномасштабное исследование и выяснить, какие нормы наиболее эффективны. Но каждая способна провести своего рода аудит, который покажет, какие нормы действуют сейчас, и сопоставить их с убеждениями и ценностями группы. Соответствуют ли они поставленным целям? Или можно изменить неписаные правила, чтобы они лучше отвечали потребностям группы? Хорошая новость заключается в том, что изменение норм — не такая сложная работа, как может показаться. Большинство людей готовы соблюдать нормы, принятые в их группе: мы хотим чувствовать принадлежность к коллективу и стараемся в него вписаться. По этой причине мы склонны следовать правилам — нужно только доходчиво их объяснить.

Правило 3. Адаптируйте практики. У вас есть множество возможностей создать инструменты, которые поддержат людей в адаптации к новым культурным убеждениям и нормам. Это требует индивидуального подхода, но в реальности все сводится к одному вопросу: что поможет им справляться с эмоциями в рамках культуры и притом вести себя в соответствии с ценностями и нормами группы. Именно изменение практик — более, чем что-либо другое, — легло в основу культурных перемен Пиппы Гранж в мужской национальной футбольной команде. Когда Пиппу пригласили заняться ею, прежде всего они с тренером обсудили действующие ценности и нормы. Им хотелось укрепить психологическую стрессоустойчивость игроков, а для этого — помочь им почувствовать эмоциональную безопасность. В одном из интервью журналу для сотрудников кадровых агентств Пиппа подчеркнула то, как важна атмосфера заботы и близости внутри команды: «Если вы знаете, что находитесь по одну сторону баррикад[248], у вас появляется чувство безопасности — чувство дома и принадлежности к чему-то большему».

В качестве одной из новых ценностей, которая способствовала достижению цели, они определили доверие и понимание между товарищами по команде. На основе таких ценностей они установили норму, предполагающую, что игроки будут делиться своими чувствами, поддерживать друг друга и